Inclusion et diversité : comment rendre votre processus de recrutement plus équitable ?
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En novembre dernier, Aliyah Jones en a eu assez. Après des dizaines de candidatures restées sans réponse, cette jeune développeuse américaine décide de mener une expérience : créer une version d’elle-même générée par IA. Emily Osborne a le même CV, les mêmes compétences et postule aux mêmes offres qu’Aliyah. Seule différence, notable : une peau blanche, des yeux bleus et un prénom passe-partout. Huit mois plus tard, le verdict est sans appel : Emily décroche 57,9 % d’entretiens, Aliyah à peine 8,9 %.
Un cas isolé ? Pas vraiment. En France, seuls 10 % des citoyens estiment vivre dans un pays où chacun a réellement sa chance. Alors, pour revenir au sujet du recrutement, qui n’est pas exempt de nombreux biais : comment rendre ce dernier plus équitable, plus humain ? Comment s’assurer que la diversité ne soit pas un simple slogan, mais une réalité mesurable ?
Dans cet article, on vous propose des pistes de réflexion.
La diversité en entreprise : plus qu’une simple valeur d’affichage
Loin d’être un « simple » levier de communication, comme elle a pu parfois être perçue, la diversité est aujourd’hui un pilier de la performance stratégique des entreprises. L’étude Diversity Matters (Even More) de McKinsey le prouve : les entreprises où les femmes représentent plus de 30 % des effectifs ont plus de chances de surperformer financièrement. Même constat du côté de la diversité ethnique : les organisations les plus inclusives affichent un avantage financier moyen de 27 % par rapport aux autres.
Mais au-delà des chiffres, la diversité est aussi un puissant moteur d’innovation et d’engagement. Selon la CCI France, les équipes mixtes et plurielles développent une meilleure capacité d’adaptation, renforcent la cohésion et améliorent la marque employeur. En intégrant des profils variés, les entreprises élargissent leurs perspectives, comprennent mieux leurs clients et prennent des décisions plus éclairées.
Autrement dit, promouvoir la diversité dans son organisation n’est pas qu’une posture morale, c’est un véritable avantage concurrentiel.
Certaines organisations qui l’ont compris placent désormais l’équité au cœur de leur stratégie RH. Cependant, aujourd’hui, bon nombre des entreprises ne se sont pas encore pleinement saisies de ce sujet essentiel !
Un long chemin à parcourir pour plus de diversité et d’inclusivité en entreprise
Sur le papier, la diversité et l’inclusion sont devenues des sujets prioritaires pour bon nombre d’entreprises. Selon HelloWorkplace, 63 % des collaborateurs estiment ainsi travailler dans une entreprise engagée sur ces sujets.
Pourtant, dans les faits, la route reste longue. Selon la même étude, un tiers (32 %) de ces mêmes collaborateurs a déjà été témoin de discriminations, et un quart (25 %) en a personnellement fait l’expérience. Un paradoxe qui illustre à quel point les notions de diversité et d’inclusion fluctuent en fonction de celles et ceux qui en font l’expérience !
Côté perception justement, les Français restent globalement favorables à ces démarches de la part des entreprises. L’étude Ipsos (2025) révèle que 77 % d’entre eux souhaitent le maintien des politiques de diversité et d’inclusion, qu’ils jugent pertinentes et légitimes. Mieux encore : les collaborateurs évoluant dans une entreprise dotée d’un programme DEI (Diversité, Équité & Inclusion) estiment que celui-ci a eu un impact positif sur la culture interne comme sur l’image externe.
Au vu de ces éléments, on est en droit de se poser la question : pourquoi le déploiement de ces politiques coince encore en entreprise ? Et pourquoi a-t-il pris des proportions aussi drastiques, notamment sur le sujet du recrutement ?
La réponse est bien sûr protéiforme. Mais l’une des raisons clairement identifiée, c’est qu’entre les intentions et la réalité, il y a souvent un fossé culturel. Les politiques DEI exigent un changement profond dans les pratiques RH, que cela soit le sourcing des talents, la sélection des candidats, ou encore le processus de recrutement.
Or, beaucoup d’initiatives liées à l’inclusion et à la diversité se limitent à la formation ponctuelle des équipes ou à des campagnes de communication interne. Bref - pour que la culture d’entreprise change, ce n’est pas suffisant.
Afin de muscler leur processus de recrutement, les entreprises doivent donc aller plus loin : repenser leurs critères d’évaluation, former les recruteurs aux biais inconscients, diversifier les canaux de sourcing, et surtout, mesurer leurs progrès.
L’inclusion ne se décrète pas : elle se pratique, se mesure, et s’incarne, au quotidien. Voici 5 leviers pour mettre le pied à l’étrier et rendre votre processus de recrutement plus juste !
Politique diversité, équité et inclusion (DEI) dans le recrutement : 5 leviers pour changer vraiment la donne
Vous l’aurez compris : repenser sa politique de diversité, d’équité et d’inclusion ne se limite pas à poser de belles intentions sur le papier. C’est une refonte globale de l’expérience collaborateur, du moment où l’on écrit la fiche de poste à celui où l’on intègre un nouveau talent - et plus encore.
Chaque étape compte, surtout pour les jeunes candidats, souvent exclus sans le vouloir par des formulations ou des canaux de recrutement trop codifiés.
Voici donc une liste (non exhaustive) de bonnes pratiques pour rendre votre politique RH plus performante - et plus juste !
#1. Repenser la conception de la fiche de poste
Bien souvent, c’est lors de la définition des contours de la mission que germent les premiers biais. Une fiche de poste mal rédigée peut ainsi décourager des profils pourtant parfaitement adaptés aux codes de l’entreprise et à la mission à pourvoir.
Il est donc nécessaire de s’assurer, lors de sa conception, qu’une offre d’emploi n’exclut pas par défaut certains publics ! Et pour cela, il est essentiel de se débarrasser de ses biais… Ainsi, chez OpenClassrooms, la fiche de poste est relue par plusieurs parties prenantes, avec l’appui d’une grille de lecture commune, ainsi que par l’intelligence artificielle. Comme l’explique Stéphanie Fraise, CHRO d’OpenClassrooms, dans une interview sur le skills-based hiring :
« [Cette approche combinant humain et IA] nous permet de bénéficier d’un regard objectif tout en conservant l'esprit critique et objectif du recruteur. »
Pour favoriser la diversité, n’hésitez pas à :
Utiliser un langage inclusif, en bannissant les termes genrés, compétitifs à outrance ou relevant d’un jargon excluant (du style “ninja”, “rockstar”, etc.) ;
Décrivez les missions offertes plutôt que les diplômes et les expériences recherchées, pour élargir le champ des candidatures ;
Mentionnez l’engagement DEI de l’entreprise dès l’annonce, pour rassurer et attirer les candidats issus d’horizons divers.
Besoin de vous inspirer ? Vous pouvez prendre exemple sur la SNCF qui a récemment revu la rédaction de ses offres en supprimant les formulations genrées et en valorisant la diversité des parcours. Résultat : une hausse significative du nombre de candidatures féminines sur des postes techniques.
#2. Élargir la promotion du poste et le sourcing
Une fois la fiche de poste rédigée, encore faut-il qu’elle atteigne les bonnes personnes. Trop souvent, les canaux de diffusion en recrutement sont restreints à un cercle déjà homogène.
Pour y remédier, vous pouvez :
Multiplier les canaux de diffusion de vos fiches de poste en publiant sur des jobboards spécialisés ou sur les réseaux sociaux ;
Nouer des partenariats avec des écoles et associations qui œuvrent pour l’insertion des jeunes et des publics sous-représentés ;
Soigner le ton et le visuel de vos annonces pour qu’ils reflètent réellement vos valeurs d’inclusion.
L’Oréal a bien compris ces principes et a largement œuvré à diversifier ses sources de recrutement de jeunes diplômés, notamment issus de quartiers prioritaires, comme l’explique Anne-Laure Thomas, Directrice Diversités, Équité & Inclusion dans cette vidéo. Une stratégie qui a permis d’élargir son vivier et d’enrichir les équipes avec des talents aux parcours atypiques.
#3. Travailler sur le processus de candidature et sélection des candidats
Recruter de manière inclusive, c’est garantir à chaque candidat les mêmes chances, quelles que soient son origine, son âge ou son parcours. Très bien, mais concrètement, comment ?
Voici quelques bonne pratiques à appliquer sans modération :
Standardisez les entretiens avec une grille d’évaluation commune à tous les candidats ;
Formez les recruteurs aux biais cognitifs (biais de similarité, effet de halo, etc.) ,
Expérimentez le “blind recruiting”, en anonymisant les candidatures dans les premières étapes.
C’est par exemple ce qu’a fait la société Boulanger. L’entreprise a ainsi mené une démarche de recrutement inclusif en France, évaluant ses processus de recrutement pour en éliminer les biais, et rendant les offres d’emploi plus inclusives à l’aide d’un langage neutre. Boulanger a aussi mené une vaste campagne de sensibilisation de ses collaborateurs à tous les niveaux de l’entreprise.
Par ailleurs, le choix des bons outils est lui aussi crucial. Mettre en place des méthodes et approches permettant de rendre le processus de sélection des talents plus équitable est en effet un enjeu fort ! Chez OpenClassrooms, par exemple, comme l’illustre Stéphanie Fraise, « nous nous appuyons sur des outils comme des score cards, mais aussi un business case passé par les candidats, afin de maximiser l'objectivation de la maîtrise d’une compétence donnée. »
#4. Mettre le paquet sur l’intégration du nouveau talent
L’inclusion ne s’arrête pas à la signature du contrat. Les premières semaines sont ainsi déterminantes pour permettre à tout nouveau collaborateur de se sentir légitime et trouver sa place au sein des équipes.
Pour aider ce processus d’intégration, pensez notamment à :
Proposer un programme de mentorat, notamment pour les jeunes recrues, les stagiaires et les alternants.
Sensibilisez ou formez les équipes à l’accueil de la diversité, pour éviter les micro-exclusions au quotidien ;
Valorisez les singularités dès l’onboarding (parcours, langues, passions…).
Vous pouvez par exemple vous inspirer de la société Accor, qui a mis en place un parcours d’intégration inclusif pour les collaborateurs LGBTQ+ combinant mentorat, témoignages de collaborateurs et sensibilisation à la diversité.
#5. Engagement et fidélisation des employés
Mettre en place une politique DEI ne se fait pas du jour au lendemain : c’est dans la durée que tout se joue. Pour fidéliser leurs collaborateurs, les entreprises doivent créer un environnement où chacun se sent reconnu, respecté et écouté.
Les organisations peuvent notamment :
Mettre en place des ERG (Employee Resource Groups) : des groupes de soutien volontaires, dirigés par les collaborateurs pour favoriser la prise de parole et le sentiment d’appartenance ;
Instaurer des baromètres internes réguliers pour mesurer l’expérience vécue par les collaborateurs.
Ainsi, chez Thales, la diversité n’est pas un simple slogan : l’entreprise a mis en place depuis de nombreuses années des programmes structurés pour inclure les personnes en situation de handicap, promouvoir la diversitéo, encourager l’intégration des jeunes par l’alternance et le tutorat. L’entreprise dispose notamment d’une politique « Mission Insertion » avec des référents dédiés à l’intégration active des personnes en situation de handicap.
Rendre le recrutement plus équitable, ce n’est pas uniquement cocher des cases ou définir des objectifs quantitatifs. Le véritable enjeu des politiques de DEI est de transformer en profondeur la culture de son entreprise. Repenser la fiche de poste, le sourcing des candidats, l’intégration et l’engagement, c’est vous assurer que chaque talent (quelle que soit son origine, son parcours ou son profil) ait réellement sa chance.
Et si la clé pour bâtir cette culture inclusive passait aussi par le recrutement et la formation d’un alternant ? Former, accompagner, et donner leur chance à des jeunes aux horizons variés, c’est semer les graines d’une entreprise plus juste et plus innovante.
