Passion, potentiel & recrutement : faut-il recruter sur la motivation plutôt que le CV ?

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Au Québec, l’enseigne Decathlon a fait sensation en proposant une initiative de recrutement inédite : le Marathon des entrevues. Le concept ? Une équipe de recruteurs-coureurs Decathlon sillonne les marathon et événements de course à pied dans la région, pour repérer parmi les coureurs des passionnés en quête d’un job, puis mener une pré-entrevue d’embauche en courant à leurs côtés ! Une démarche qui s’ancre dans la politique du groupe de ne recruter que des passionnés de sport, mais aussi sa conviction que la passion transparaît sur le terrain, et pas forcément dans un CV. 

Cette initiative ouvre une question essentielle pour les RH et les managers : dans un monde où la vie offre des compétences « invisibles », ne vaudrait-il pas mieux miser sur le potentiel et la motivation plutôt que sur la seule expérience formelle ?

Les limites du CV comme outil de sélection des jeunes candidats

Il a traversé les âges : le CV reste, encore aujourd’hui, le réflexe classique des recruteurs pour jauger du potentiel d’un candidat. Cependant, il présente de fortes limites, surtout pour les jeunes talents. Car après tout, un diplôme ou un stage ne raconte qu’une partie de l’histoire... Souvent, les compétences comportementales ou soft skills (créativité, persévérance, curiosité, capacité à résoudre des problèmes, leadership informel, …) se développent en-dehors du cadre académique ou professionnel. Elles sont pourtant déterminantes pour la réussite dans un poste !

Ce constat alimente le mouvement du «skills-based hiring», ou recrutement basé sur les compétences, qui propose de mettre en avant le potentiel et les savoir-faire réels plutôt que les seuls accomplissements formels. L’objectif : identifier les candidats capables de s’adapter, d’apprendre et de contribuer, indépendamment de leur parcours académique ou de leurs expériences professionnelles limitées. À en croire ce mouvement, s’en tenir au CV, c’est risquer de passer à côté de talents passionnés, motivés et prêts à faire la différence. Recruter sur le potentiel devient une stratégie gagnante pour attirer et fidéliser les jeunes générations.

Faire de la passion un critère de recrutement : bonne idée pour les RH ?

De nombreux recruteurs et managers le clament désormais haut et fort sur LinkedIn : souvent, leurs meilleures décisions d'embauche ne se sont pas fondées sur des CV, mais sur la passion des candidats pour un sujet. Et selon une étude de la Harvard Business School, l’utilisation du mot « passion » dans les offres d’emploi a grimpé de 2 % à 16 % entre 2007 et 2019 ! 

La passion traduit en effet bien souvent des valeurs et des ambitions profondes, qui se reflètent dans le comportement quotidien des talents : un passionné apprend avec plaisir, s’investit dans les projets et inspire ceux qui l’entourent, tel un véritable servant leader (une posture managériale axée sur le service envers les équipes). Dans un contexte de management d’équipe, intégrer un jeune collaborateur passionné et motivé peut ainsi renforcer la dynamique collective, encourager le partage des savoir-faire au sein de l’équipe et créer un environnement où chacun se sent utile.

Par ailleurs, le numérique facilite désormais l’accès à l’information, permettant aux jeunes talents passionnés de développer des compétences en toute autonomie, sur l’unique base de leur motivation. Désormais, l’apprentissage n’est plus cantonné à une salle de cours : il devient pratique et concret, directement appliqué au poste.

Enfin, les qualités acquises en dehors du cadre professionnel sont souvent (plus ou moins facilement) transférables. Un capitaine d’équipe sportive, par exemple, possède déjà des compétences en leadership, en coordination d’équipe et sait valoriser les autres - des qualités essentielles pour un poste de manager. 

Recruter sur la passion implique ainsi un travail de transfert des savoir-être et des savoir-faire pour les adapter au contexte professionnel du candidat, mais offre en retour un impact positif sur la performance, comme le résume une étude de Deloitte : « [Les travailleurs passionnés] ont le potentiel d'améliorer considérablement les performances de l'organisation. Ils remettent en question les conventions et offrent de nouvelles perspectives. »

Comment détecter la passion chez les candidats ?

Repérer la passion chez un jeune candidat ne se limite pas aux diplômes ou aux expériences professionnelles qui s’alignent sur son CV. Justement : elle se lit entre les lignes, dans les détails, les engagements et la manière dont il raconte son parcours - professionnel et personnel. Dans le CV, creusez les leçons tirées de projets personnels, d’activités associatives ou de réalisations hors cadre académique. 

Ainsi, un étudiant qui a lancé un blog, a lancé un compte TikTok à succès, organisé un événement ou développé un projet bénévole démontre déjà une forme d’initiative et des talents prometteurs… 

Les réseaux sociaux professionnels, comme LinkedIn (ou même Instagram pour certaines professions créatives), peuvent aussi révéler l’enthousiasme et le dévouement vis-à-vis d’une pratique ou d’un centre d’intérêt. Les publications, les partages ou les contributions à des communautés sont ainsi de bons indicateurs de motivation.

En entretien, ensuite, la passion se détecte dans l’énergie du candidat, la prise de recul vis-à-vis de ses expériences ou encore sa capacité à parler longuement d’un sujet qui le fait vibrer. Les questions ouvertes du type « Parlez-moi d’un projet dont vous êtes fier » ou « Comment avez-vous développé cette compétence ? » permettent de révéler des talents parfois insoupçonnés.

Enfin, n’hésitez pas à proposer des exercices pratiques liés à ses centres d’intérêt : l’observation des comportements, les mises en situation (tests, simulations, hackathons, etc), l’analyse des projets personnels ou associatifs, ainsi que les entretiens orientés sur les compétences (skills-based hiring), sont des méthodes efficaces; de plus en plus plébiscitées dans les processus de recrutement. 

Passion vs raison : où mettre le curseur ? 

Ces dernières années, de plus en plus d’organisations ont décidé d’adopter un statut d’entreprise à mission, alignant leur vision et leurs valeurs avec celles des jeunes générations. Selon Bpifrance, une nouvelle société à mission serait créée toutes les 18 heures ! 

Cet engouement n’a rien d’anodin : il témoigne de la demande des talents d’un cadre de travail où la passion peut s’exprimer, tout en servant les objectifs de l’organisation. D’après Le Monde, le premier critère des 18-35 ans pour choisir un employeur est ainsi « le travail par passion », pour 42 % des répondants.

Mais bien que recruter sur la passion soit séduisant, ce n’est pas une garantie de compétence pour autant ! La motivation et l’engagement des candidats sont des moteurs puissants, certes. Mais ils doivent s’accompagner de méthode, de rigueur et d’une capacité à apprendre pour produire des résultats concrets pour l’entreprise.

Ainsi, Harvard Business Review tire la sonnette d’alarme, révélant à travers une étude que la passion est souvent associée à une confiance excessive dans nos propres performances, ayant pour conséquence des effets nuls ou néfastes sur la performance de l’entreprise. Un mécanisme qui rappelle l’effet Dunning-Kruger, selon lequel les personnes les moins qualifiées d'un groupe tendent à surestimer leur compétence dans un domaine.

Il est donc essentiel pour les recruteurs de ne pas perdre de vue les critères essentiels pour recruter un candidat à la fois passionné et compétent : 

• une motivation sincère ;

• un potentiel de développement avéré et ; 

• une capacité à collaborer efficacement.

Notre conseil : l’alternance est un levier idéal pour conjuguer passion et compétence : elle permet de donner leur chance aux candidats motivés, tout en leur offrant un cadre pour structurer leur apprentissage et transformer leur enthousiasme en compétences professionnelles concrètes et durables. Ainsi, la passion devient un véritable levier de performance - à condition de l’accompagner intelligemment !

Transformer la passion en compétences pour révéler les talents

Une passion débordante est un atout, mais sans structure, elle peut vite se disperser ou avoir des effets négatifs sur l’organisation. C’est tout l’enjeu pour les responsables RH et les managers : amplifier le potentiel et la passion pour les transformer en savoir-faire et en savoir-être concrets. Et ce, en accompagnant, en encadrant et en soutenant les candidats dans leur démarche d’apprentissage et de progression dans leur poste. 

L’alternance, le tutorat, le mentorat ou les projets encadrés sont autant de leviers pour canaliser la motivation des jeunes talents et les guider vers une performance durable.

Mais concrètement, comment s’y prendre ? Pour les responsables RH, proposer des parcours individualisés aux jeunes talents permet de fixer des objectifs clairs et de mesurer les progrès, tout en laissant de la place à l’initiative. Les feedbacks réguliers, la responsabilisation progressive et les expériences concrètes permettent également d’ancrer les compétences acquises dans la pratique quotidienne.

Des jeunes collaborateurs qui voient leur passion valorisée et structurée, peuvent devenir rapidement opérationnels, et développer un fort sentiment d’appartenance. Transformer l’enthousiasme en expertise, c’est la promesse d’engager vos talents et de les fidéliser sur le long terme !