GEPP, GPEC et compétences du futur : on vous explique tout

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GPEC : vous avez forcément déjà croisé cet acronyme un peu mystérieux sur les bords ces dernières années. La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est un dispositif pensé au début des années 2000. En septembre 2017, suite aux ordonnances Macron, elle a changé de nom pour devenir la GEPP.

Le marché du travail traverse actuellement de profonds (et rapides) bouleversements : selon une étude de McKinsey, 45 % des entreprises prévoient des déficits de compétences dans les cinq prochaines années ! Face à ces tensions, la GEPP est un instrument qui peut se révéler très utile pour votre entreprise, en vous aidant notamment à mieux structurer et valoriser vos talents.

Mais en quoi consiste concrètement la GEPP et quelles sont les différences concrètes avec sa prédécesseure ? Si vous êtes complètement perdu face à ces suites de lettres obscures et que vous voulez en savoir plus sur l’impact qu'elles peuvent avoir sur votre gestion RH, cet article est fait pour vous !

La GEPP, kézaco ?

Vous n’avez jamais entendu cet acronyme (qui squatte pourtant le devant de la scène RH depuis 2017) ? Pas de panique ! Il désigne tout simplement la Gestion des emplois et Parcours Professionnels.

Vous n’êtes pas plus avancé ? On comprend. Reprenons donc petit à petit les tenants et les aboutissants de la GEPP.

Concrètement, ce dispositif cherche à assurer le bon alignement entre les évolutions (de plus en plus rapides et imprévisibles) du marché du travail, les compétences de vos collaborateurs et leurs ambitions professionnelles. En gros, c’est une démarche qui vise à s’assurer que vos équipes disposent bien des skills (hard & soft) dont elles ont besoin pour s’inscrire dans une réalité économique toujours plus complexe. Véritable approche stratégique reposant sur la planification et l’anticipation, elle vous évite ainsi de vous retrouver en pénurie de talents.

Le programme est donc chargé…

Tout l’intérêt de la GEPP est alors d’identifier les métiers et compétences émergentes et en déclin. En effet, ces derniers évoluent à toute vitesse… Selon le World Economic Forum, 40 % des travailleurs pensent que leur job sera obsolète d’ici 5 ans.

La GEPP va plus loin : elle permet aussi d’identifier les tendances qui influencent le marché du travail (comme l’intelligence artificielle ou le machine learning, par exemple). À partir de ce constat, votre organisation peut alors faire un état des lieux de ses ressources humaines actuelles. Et ce faisant, définir quelles sont les compétences qui risquent de manquer, et que les collaborateurs devraient développer !

Le dispositif invite ensuite à imaginer une stratégie RH adaptée au contexte et à mettre en place un plan d’action pour encourager la formation, l’évolution ou la reconversion des collaborateurs. On parle alors d'upskilling, de cross-skilling ou de reskilling.

Pour résumer, le GEPP, c’est un peu votre boussole pour assurer une bonne mobilité interne !

Quelles différences entre GPEC et GEPP ?

La mutation du monde du travail n’a rien de nouveau. De tous temps, de nouvelles innovations et compétences sont apparues, tandis que le marché de l’emploi s’y adaptait. Après tout, certaines générations précédentes ont connu un séisme tout aussi fort que la révolution digitale, dans sa version industrielle… 

D’un point de vue légal, la GEPP s’inscrit dans la longue lignée des dispositifs publics imaginés pour permettre aux entreprises de naviguer dans les eaux troubles du futur du travail. La loi Borloo de 2005 a ainsi mis en place la GPEC (ou Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences), que la GEPP (vous suivez toujours ?) vient simplement renforcer depuis 2017, avec quelques petites nouveautés.

La GEPP permet avant tout aux entreprises de gérer de façon plus proactive et dynamique l’évolution des métiers et compétences. L’idée, c’est d’être toujours sur le pied de guerre et d’anticiper autant que possible les transformations de l’écosystème.

Ce nouveau dispositif est aussi plus équilibré. La GPEC était essentiellement tournée vers l’entreprise. La GEPP, prend aussi en compte les désirs et ambitions de ses employés. 

C’est d’ailleurs la force de la GEPP : créer une feuille de route commune, aussi avantageuse pour l’organisation que ses membres. Avec elle, la vision des ressources humaines se fait plus horizontale. Les collaborateurs qui font part à leur employeur de leurs projets professionnels sont soutenus et accompagnés dans leur concrétisation. 

Le GEPP fait aussi la part belle aux enjeux de transition écologique… Bref - c’est un dispositif beaucoup plus ancré dans son temps !

Pour qui a été pensée la GEPP ?

Intégrée à l'article L.2341-1 du Code du Travail, la GEPP ne concerne pas vraiment toutes les entreprises. Ou pour le dire autrement : toutes les entreprises ne sont pas obligées de l’appliquer. 

En l'occurrence, seules les entreprises de plus de 300 salariés ou les groupes d’entreprises de dimension communautaire (qui emploie au moins mille salariés dans les Etats membres de l'Espace économique européen et au moins cent cinquante salariés en France) sont visées. 

Si vous vous retrouvez dans l’un de ces deux cas de figure, la GEPP implique une obligation triennale relative à cette gestion des compétences. Ce qui veut dire que votre stratégie doit faire l’objet de négociations tous les 3 ans. Dans les intervalles, vous serez tenu d’appliquer la stratégie et de maintenir la stabilité de vos effectifs en poste. En parallèle, le CSE doit également être consulté annuellement sur les orientations stratégiques de l’entreprise en termes de RH. 

Quels sont les avantages de la GEPP ?

Comme on l’a déjà abordé, tout l’intérêt de la GEPP est de servir les intérêts à la fois de l’employeur et des collaborateurs. Pour que le dispositif marche, il faut donc qu’il soit pensé pour les deux parties. La GEPP, c’est donc aussi un travail d’équilibriste, à jongler entre les contraintes des uns et les aspirations des autres ! Mais elle n’est pas sans bénéfices, pour une partie comme pour l’autre…

Pour l’entreprise, l’approche permet de prendre de la hauteur sur les transformations en cours et à venir. En gros, c’est un bon moyen de ne pas se laisser dépasser par la conjoncture économique. Mais aussi, pour garder un œil sur ce que fait la concurrence !

Pour les entreprises qui l’appliquent, la stratégie RH n’est pas fondée uniquement sur des intuitions, mais sur des faits objectifs. Elle peut être utilisée comme un levier pour dresser un bilan honnête des forces et des faiblesses d’une organisation, en matière de ressources humaines. C’est en cela que la GEPP se révèlera être un outil particulièrement utile dans des périodes incertaines comme la nôtre.

La GEPP vous offre aussi l’opportunité d’améliorer votre marque employeur et de renforcer votre attractivité auprès des jeunes talents ! De plus, les dispositifs de gestion de carrière et de montée en compétences sont un bon moyen de booster la rétention de vos équipes. Selon une étude de McKinsey menée entre 2021 et 2022, l’absence d’opportunités de développement de carrière ou d’évolution professionnelle est la première cause de démission dans le monde du travail !

De quoi créer une situation gagnant-gagnant pour l’ensemble de vos collaborateurs !

Et les collaborateurs dans tout ça ?

Pour les salariés, la GEPP présente aussi de nombreux avantages. Le premier étant de pouvoir redonner de l’élan à sa carrière et se former aux compétences de demain (en matière de transition écologique, par exemple). C’est donc un bon moyen de penser sa place au sein de l’organisation sur le long terme. Développer de nouvelles compétences permet aussi de ne pas rester coincé à un poste qui ne correspond plus aux besoins du marché (ou à ses attentes personnelles). 

Dans un contexte ou le bore out n’est jamais très loin et où la quête de sens est centrale pour la grande majorité des actifs, le GEPP peut être un formidable outil d’accompagnement de carrière. Intrapreunariat, mobilité interne, reconversion professionnelle … Aucun chemin n’est exclu, et les collaborateurs peuvent donc se sentir beaucoup plus libres de suivre leurs envies. 

N’oublions pas non plus que dans de nombreux cas, le GEPP est contraignant pour l’entreprise. Pour les collaborateurs, cela veut dire une plus grosse marge de négociation (ce qui n’est jamais négligeable). Voire même, de potentielles indemnités si l’accompagnement promis n’est pas mis en place. 

La GEPP en 3 étapes 

Tout ça est bien joli, on vous l’accorde. Mais dans les faits, comment mettre en place cette fameuse GEPP ? 

Pour qu’elle soit efficace, on se simplifie la vie, et on l'implante au sein de son entreprise en 3 étapes. 

1. Identifier les transformations à venir

Avant de se retrousser les manches, il faut avoir une vision claire des changements que va connaître votre secteur. La première étape consiste donc à prévoir le futur (à moyen et long terme) du marché du travail et l’impact que ces changements peuvent avoir sur votre entreprise et ses métiers. Et le futur risque souvent d’arriver plus tôt que prévu : selon IBM, les compétences les plus techniques ont désormais une durée de vie moyenne de 2,5 ans.

L’idée, c’est de visualiser l’organisation comme une entité en mouvement perpétuel, ballottée entre les évolutions réglementaires, la transformation numérique, l’émergence de nouveaux concurrents, etc. Une fois que vous les avez identifiés, vous pouvez réfléchir à tête reposée à l’impact que ces différentes vagues peuvent avoir sur vos projets et vos collaborateurs. (Promis, après on arrête la métaphore nautique)

Concrètement, cela suppose de prendre de la hauteur. Des accords GEPP existent pour chaque branche d’activité. Ils offrent aux organisations des orientations stratégiques afin d’éviter de trop tâtonner. L’analyse prédictive (adossée à l’IA et au Big Data) peut être un autre levier efficace pour mieux comprendre les fluctuations de votre marché. 

2. Faire un état des lieux des ressources actuelles

La deuxième étape consiste à faire un état des lieux objectif de vos ressources humaines, à la fois sur le plan quantitatif et qualitatif. 

Quantitatif d’abord, en déterminant si vous avez les effectifs adéquats à moyen et long terme pour atteindre les objectifs fixés par votre organisation. Mais qualitatif aussi, pour vous assurer que vous disposez bien des compétences et de l’expérience nécessaires pour faire face aux défis de demain. 

Dans les deux cas, vous pourrez vous appuyer sur des outils spécifiquement prévus à cet effet. Nous les détaillerons un peu plus bas mais on peut notamment citer :

• • Le registre unique du personnel et la pyramide des âges pour l’analyse quantitative.

• • Le référentiel métier ou encore les entretiens annuels pour l’analyse qualitative. 

Pas de soucis donc, vous êtes bien armé !

3. Mettre en place des stratégies RH convergentes 

Une fois que les bases sont posées, vous pouvez commencer à définir les actions à mener pour faire converger les besoins de l’organisation et les ressources dont vous disposez.

Vous pouvez notamment oeuvrer pour : 

• • La formation : en aidant vos employés à acquérir de nouvelles compétences clés. Vous ne savez pas par où commencer ? OpenClassrooms met à disposition des employeurs un ensemble de cours en ligne via le programme Spark pour former leurs équipes sur une multitude de sujets (Leadership, Cybersécurité, Prise de parole en public, etc).

• • Le recrutement : pour trouver les compétences ou talents qui manquent à votre entreprise (et pour lesquels vous n’avez pas les ressources nécessaires pour former vos salariés actuels). Et dans ce domaine, le recrutement de jeunes talents en alternance semble être un pari gagnant !

• • La gestion de carrière : c’est la solution la plus mise en avant par la GEPP. Dans le meilleur des mondes, vous pourrez en effet aider vos employés à évoluer au sein de votre entreprise. Et pour ce faire, vous pouvez aussi vous appuyer sur OpenClassrooms via nos programmes Boost (upskilling) et Pivot (reskilling) !

• • La restructuration : une solution moins souhaitable mais également envisageable. La restructuration peut se faire sous la forme de départs volontaires non remplacés ou de contrats de sécurisation professionnelle. 

Quels outils mobiliser pour vous simplifier la GEPP ?

Quelle que soit l’étape de la GEPP à laquelle vous vous trouvez, vous disposez d’une belle boîte à outils pour vous aider dans vos démarches. Ils vous permettront notamment de faciliter la collecte des informations dont vous avez besoin, d’interpréter ces données plus efficacement, mais aussi de digitaliser et d’automatiser les actions à mener afin qu’elles se mettent en place de la manière la plus fluide possible.

On en a déjà mentionné certains, mais vous pourrez notamment compter sur :

• • La pyramide des âges : un outil tout simple mais efficace pour anticiper l’évolution de vos effectifs (départs à la retraite, etc.) et mieux maîtriser la structure de la population au sein de votre organisation.

• • Le référentiel des compétences : un modèle indispensable pour centraliser l’ensemble des compétences qui coexistent au sein de votre entreprise. Vous pourrez ainsi visualiser plus facilement vos ressources humaines disponibles. Et donc, identifier vos besoins éventuels. Les compétences se décomposent généralement en plusieurs catégories : savoir, savoir-être, savoir-faire, etc.

• • L’entretien d’évaluation. Cet entretien annuel permet aux managers d’évaluer les compétences des membres de leurs équipes. Ils pourront ainsi cibler les axes d’amélioration et définir de nouveaux objectifs en matière de montée en compétences ou de reconversion pour leurs collaborateurs ;

• • L’entretien professionnel est quant à lui obligatoire (sous peine de sanctions, attention !). Ce nouvel espace de dialogue vise à mieux prendre en compte les besoins de vos salariés et de leur permettre d’évoluer en fonction de leurs ambitions.

La GEPP : aidez votre entreprise à muter !

Plutôt que d’aller à contre-courant des réalités de votre marché et des attentes de vos salariés, la GEPP est le meilleur instrument pour vous y adapter rapidement. Cet outil peut être redoutablement efficace pour aligner vos besoins et ceux de vos équipes.

À condition de le mettre en place de manière rigoureuse, et d’être vraiment à l’écoute des mutations de votre écosystème comme des aspirations de vos collaborateurs !