Management : ce qu’il faut savoir pour éviter la fuite des jeunes talents
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Attirer les jeunes talents est devenu un vrai casse-tête pour beaucoup d’entreprises. Malgré des offres séduisantes (alternance, stages, premiers postes), la concurrence est rude. En France, 44 % des entreprises peinent à recruter des talents de la Génération Z.
Les raisons sont multiples, mais l’une d’entre elles se distingue nettement : entre les attentes des nouveaux actifs arrivant sur le marché du travail (quête de sens, désir de responsabilités, besoin d’un équilibre entre vie pro et perso, carrière sur mesure…) et des cultures d’entreprise encore marquées par des styles de management plutôt « traditionnels », le fossé se creuse. Résultat : un désengagement de plus en plus important des collaborateurs (on parle aussi de la grande démission), et un turnover qui grimpe à toute vitesse.
Il devient aujourd’hui nécessaire pour les entreprises d'ajuster leurs pratiques aux attentes des jeunes candidats. Et pour ce faire, il s’agit de passer d’une logique de la supervision à une culture de l’accompagnement. Comment faire évoluer la posture du manager en entreprise ? Dans cet article, on vous propose de faire le point sur les bonnes pratiques du management nouvelle génération.
La culture managériale : un pôle d’attraction majeur pour les jeunes générations d’actifs
Dans toute organisation, la culture managériale façonne les relations interpersonnelles entre collaborateurs. Et pour les nouveaux actifs, c’est un levier de marque employeur décisif.
Et certaines entreprises l’ont bien compris : pour attirer les talents, le groupe Danone met ainsi en avant une culture fondée sur les valeurs HOPE (Humanisme, Ouverture, Proximité, Enthousiasme) et revendique un style de leadership au service des talents, « veillant à l’épanouissement des autres ». Car aujourd'hui, l’image du chef autoritaire déplaît. Parallèlement, on assiste à l’émergence de modèles alternatifs de réussite : freelances, entrepreneurs, intrapreneurs… Qui revendiquent autonomie, sens et impact plutôt que grade et pouvoir.
En France, ce phénomène est de plus en plus prégnant. Une étude menée par Cegos révèle que 56 % des responsables RH constatent que leurs collaborateurs refusent d’accéder au rôle de manager, contre 36 % en moyenne internationale : un signal fort de rejet du modèle hiérarchique traditionnel.
À l’inverse, dans l’hexagone, on trouve encore des structures (notamment dans certains secteurs industriels ou administratifs) très verticales, avec peu d’espace pour l’initiative, où le manager assume davantage un rôle de contrôle que d’accompagnateur. Une situation qui freine l’attractivité auprès des jeunes actifs en recherche de flexibilité et de reconnaissance.
La culture managériale est bien plus qu’un argument de marque employeur : c’est un véritable facteur de différenciation dans l’attraction et la fidélisation des jeunes talents. Mais comment passe-t-on d’une posture du contrôle à une posture de l’accompagnement, du développement et de l’engagement, notamment vis-à-vis des alternants et des jeunes diplômés ? On vous propose d’explorer cette question dans la suite de l’article.
Comprendre les attentes des jeunes vis à vis du management
La jeune génération ne se contente plus d’intégrer une entreprise : elle la choisit. Et parfois, elle la quitte aussi vite qu’elle l’a rejointe si le management déçoit ! Alternants, stagiaires, jeunes diplômés… les nouveaux talents rebattent ainsi les cartes du pouvoir en entreprise.
Selon l’étude NewGen EDHEC 2025, neuf jeunes sur dix considèrent le travail comme essentiel à leur épanouissement personnel et à une vie épanouissante, sans pour autant vouloir renoncer à leur équilibre vie professionnelle-vie privée. La grande majorité des membres de la Génération Z attendent ainsi des entreprises qu'elles leur offrent la possibilité de concilier les deux.
Et pour cela, fini le management pyramidal et le chef qui surveille doit laisser la place au manager qui accompagne et qui inspire ! Comme le souligne le média The Conversation, les jeunes diplômés attendent un leader « coach » plutôt qu’un supérieur hiérarchique : quelqu’un qui favorise la montée en compétences, la confiance et la reconnaissance.
Les jeunes actifs attendent désormais des role models crédibles : des managers capables d’incarner les valeurs qu’ils prônent, de donner du sens au travail collectif et de laisser la place à l’autonomie. Le micro-management, les injonctions descendantes et les réunions à rallonge sont désormais vus comme les symptômes d’une culture datée et désormais dépassée.
Ces attentes ne relèvent pas d’un caprice générationnel, mais d’une réinvention du rapport au travail : plus horizontal, plus humain, plus authentique. Alors, pour attirer et retenir leurs jeunes talents, les entreprises doivent repenser le rôle du manager.
Vers quel style de management évoluer… et comment ?
Vous l’aurez compris : les entreprises ne peuvent plus se contenter de slogans punchy ou de belles valeurs affichées sur les murs de leurs locaux. Pour attirer et retenir les jeunes générations, c’est toute la culture managériale qu’il faut repenser en profondeur. Voici cinq pistes pour amorcer cette transformation.
1. Redéfinir la posture du manager
Premier chantier : transformer le manager en coach et facilitateur, plutôt qu’en contrôleur du quotidien. Les jeunes talents recherchent du sens, du feedback constructif et une vraie reconnaissance. Adopter une approche inspirée du servant leadership, défini par Harvard Business Review comme « un levier de management et de rentabilité axé sur le service envers les équipes », c’est inverser la pyramide : le manager n’est plus au sommet, il est là pour soutenir son équipe.
Selon Harvard, le servant leadership se caractérise ainsi par :
Une forte empathie vis-à-vis de ses collaborateurs, même lorsqu’ils traversent des situations personnelles difficiles ;
Une culture de la confiance, fondée sur la délégation et l’autonomie des équipes ;
Un sens aigu de l’éthique, qui dicte les prises de décisions ;
Le développement des collaborateurs comme boussole : les servant leaders encouragent la progression professionnelle et personnelle de chacun ;
La capacité à analyser et conceptualiser les problèmes pour mieux imaginer des réponses pertinentes ;
Une vigilance constante quant à l’impact de l’entreprise sur ses parties prenantes.
Chez OpenClassrooms, la personnalisation de l'expérience et la capacité à comprendre le point de vue d'autrui sont des piliers fondamentaux de notre approche. C'est pourquoi chaque nouveau collaborateur est invité à suivre un programme d'onboarding personnalisé le mettant dans la peau des étudiants OpenClassrooms, à travers :
le travail sur plusieurs projets pour expérimenter nos approche de l'apprentissage par la pratique
la découverte de nos outils et de nos valeurs
l'accompagnement par un mentor interne
Cette approche nous permet de faire entrer en empathie chaque collaborateur avec les utilisateurs des services OpenClassrooms, qu’il soit amené à interagir avec ces derniers dans le cadre de ses fonctions professionnelles, ou non !
2. Entretenir une culture de l’erreur et de l’expérimentation
Pour fidéliser les jeunes talents, il faut leur offrir un terrain de jeu professionnel, pas un champ de mines. Les nouvelles générations apprennent souvent en faisant, en testant, et… En se trompant. Une culture de l’expérimentation et de l’échec, qui accepte l’imperfection et se concentre sur la capacité à apprendre de ses erreurs, favorise la prise d’initiative, renforce la confiance et développe l’autonomie.
Par exemple, la valeur fondamentale de BlaBlaCar est « Done is Better than Perfect » (fait est mieux que parfait). Fidèles à cette dernière, les équipes adoptent une approche test & learn au quotidien.
Pour passer à l’action et encourager cette culture, vous pouvez :
Valoriser les initiatives et confier la responsabilité de projets aux jeunes collaborateurs, y compris en formant vos alternants et stagiaires ;
Débriefer des erreurs sans blâme, dans une logique d’amélioration ;
Célébrer les apprentissages et les victoires.
3. Diversifier les sources d’apprentissage et de feedback
Les jeunes actifs attendent un management qui les fasse grandir, plutôt que de leur fournir une grille d’évaluation. Plus intéressant encore : selon le média HRreview, la Génération Z et les millenials accordent plus d'importance à la formation et au développement que toute autre génération. Et d’après PR Newswire, les collaborateurs sont 63 % plus susceptibles de rester chez des employeurs qui offrent de meilleures opportunités d'apprentissage.
Pour les responsables RH, mieux vaut donc ne pas faire l’impasse sur les programmes de formation continue et de développement des compétences !
Pour agir concrètement et diversifier les sources d’apprentissage de vos collaborateurs (informelles ou non), vous pouvez par exemple :
Mettre en place des programmes de mentorat intergénérationnel ;
Créer des binômes entre alternants ;
Animer des communautés internes où l’on échange bonnes pratiques et retours d’expérience.
La Société Générale a ainsi lancé son programme Graduate Community, combinant mentorat, ateliers collaboratifs et événements entre pairs. Une approche qui favorise l'apprentissage continu et l'esprit collectif !
4. Proposer un plan de développement individualisé
Il devient de plus en plus important pour les jeunes talents d’avoir une vision claire des opportunités d’évolution au sein de leur entreprise. Un plan de développement individualisé donne de la clarté à leur trajectoire en interne, du sens et surtout des perspectives - un levier clé de fidélisation.
Illustration parfaite de cette stratégie : la Société Générale a déployé deux programmes de développement « ACCELERATE » et « BECOME » à destination des talents féminins, et offrant parcours sur-mesure de 6 à 10 mois incluant coaching, mentoring, et co-développement.
5. Confiance : donner les manettes aux collaborateurs
Confier les manettes aux jeunes collaborateurs, c’est envoyer un message fort et leur offrir l’opportunité de contribuer réellement à la stratégie de l’entreprise. Une démonstration de confiance qui développe à la fois le sens des responsabilités, et le sentiment d’appartenance des talents à leur organisation.
La société Generali France a ainsi reçu le Label « Engagement Jeunes » 2025, qui la reconnaît comme l’entreprise la mieux évaluée par les jeunes. Un engouement notamment dû à la volonté de l’entreprise de proposer à ses talents « des missions valorisantes pour développer des compétences clés. »
Par ailleurs, dans un contexte qui tend plutôt vers un retour au bureau exigé de la part des salariés par leurs employeurs, la confiance peut aussi se témoigner à travers une politique de télétravail flexible et assumée : laisser vos collaborateurs (quel que soit leur niveau de séniorité) gérer leur emploi du temps comme bon leur semble, c'est leur envoyer un signal fort. Celui que ce qui compte, ce n'est pas de pointer sur des horaires figés au travail, mais plutôt de rendre des livrables de qualité, en temps et en heure !
Attirer et retenir des jeunes candidats n’est plus seulement une question de processus ou de hiérarchie : c’est une expérience humaine avant tout que recherchent les nouveaux talents. Offrez-leur autonomie, sens et accompagnement, encouragez l’initiative et valorisez l’apprentissage au quotidien. Chaque choix managérial peut transformer votre entreprise en un lieu où ils ont envie de grandir, et de s’impliquer sur le long terme !
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