La formation au service de l'employabilité
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Depuis plusieurs années, l’employabilité est l’un des enjeux majeurs des organisations, mais aussi des collaborateurs.
Du point de vue des employeurs, les problématiques de pénuries des talents sont toujours plus nombreuses. Les organisations peinent notamment à recruter sur des métiers techniques et digitalisés, pourtant nécessaires à l’amorçage et au succès de leur transformation numérique.
Du point de vue des collaborateurs, l’enjeu de la mise à jour ponctuelle des compétences se fait fortement ressentir. Dans un contexte d’obsolescence des compétences accélérée, chaque individu a besoin, tout au long de sa carrière professionnelle, de leviers d’évolution :
• des « piqûres de rappel » des compétences acquises lors de sa formation initiale ;
• de nouvelles compétences pour évoluer et explorer de nouveaux horizons professionnels.
Au vu du volume d’outils, de processus et de méthodes créés chaque année sur le marché du travail, il est désormais impossible de former quelqu’un « une fois pour toutes » à un métier.
Quelle définition pour l’employabilité ?
L’employabilité est une notion cruciale pour tout employeur, mais elle reste malheureusement très floue pour beaucoup. Et pour cause : sa définition est plurielle, car elle dépend du public concerné.
Nous distinguons dans notre approche de l’employabilité deux grands types d’évolution professionnelle :
• le reskilling : avoir la possibilité de changer de trajectoire professionnelle en étant accompagné ;
• l’upskilling : monter en compétences dans un même environnement professionnel.
« Chez OpenClassrooms, nous définissons l’employabilité comme l’acquisition des compétences nécessaires pour évoluer professionnellement (que cela consiste à affiner ou à rediriger sa trajectoire). »
Au-delà de la définition de l’employabilité, se pose également pour les responsables des ressources humaines la question de sa mesure. Sur quels éléments faut-il se concentrer, et comment quantifier les initiatives lancées en interne ? Chez OpenClassrooms, les équipes se concentrent sur une métrique principale : la mesure dans laquelle les apprenants ayant suivi une formation ont pu augmenter leur employabilité.
Concrètement, cela passe par des retours déclaratifs de plusieurs situations :
Une offre de poste liée à la thématique étudiée ;
Une promotion offerte à l’apprenant suite à sa formation ;
Un changement de périmètre dans le poste de l’apprenant ;
La création de son entreprise ou de sa micro-entreprise.
Tous ces éléments nous permettent de mesurer de manière tangible l’impact positif de la formation sur les parcours professionnels de nos apprenants.
Cependant, la formation à elle seule ne suffit pas. Elle doit désormais s’inscrire dans une démarche d’employabilité conçue et déployée par l’employeur.
Mettre la formation au service de l’employabilité : l’importance du diagnostic
La première étape de tout travail d’employabilité consiste à établir un diagnostic précis, avant de former les collaborateurs. En effet, il est essentiel de cibler les thématiques en forte tension sur le marché du travail et votre industrie !
« Chez OpenClassrooms, cela se traduit par une équipe dédiée, dont le métier est d’étudier les tendances des marchés, des méthodes, des outils, des compétences émergentes… Cette analyse profonde nous permet de concevoir des cahiers des charges précis et de répondre à des métiers en tension de façon quantitative. »
Concevoir des expériences apprenantes
Une fois les besoins ciblés, la conception d’une expérience de formation adaptée aux besoins des collaborateurs est un enjeu de taille. En effet, pour être encore plus efficace, la formation peut inclure certains éléments, tels qu’un design pédagogique adapté, et un accompagnement humain.
Du point de vue du design des formations, il est important de se concentrer sur l’aspect pratique et actionnable. Notre méthodologie repose sur plusieurs éléments ayant fait leurs preuves :
Le travail avec des experts pour développer des référentiels de compétences et identifier les méthodes, outils et compétences essentiels à un nouveau métier. Il est primordial d’impliquer les experts terrain dans cette réflexion ;
La création de scénarios professionnels concrets, fondés sur des expériences vécues, pour projeter l’apprenant dans la réalité du métier appris ;
La conception de livrables (sous forme de projets), aboutissant à la réalisation d’un portfolio de projets, qui est ensuite présenté à un jury chargé d’évaluer les compétences acquises.
Au-delà du design, l’accompagnement humain est un second élément qui renforce l’efficacité de toute formation. Il est important d’offrir à chaque apprenant la possibilité d’être mentoré par des experts métier, capables de réaliser une passation d’expérience, de posture, de compétences… De la même manière qu’un collègue senior accueillant un nouveau collaborateur pourrait le faire, le mentorat est un ingrédient clé du succès de la formation.
Inscrire l’employabilité dans une logique de formation continue
La formation des collaborateurs n’est pas la fin du travail d’employabilité. Au contraire, c’est le début d’une dynamique qui les accompagnera tout au long de leur carrière professionnelle !
Obsolescence des outils, évolution des pratiques marché… Il est important que les organisations effectuent un travail de veille permanent, afin de s’assurer de la pertinence des contenus de formation et des propositions pédagogiques. Avec le temps, il est fort probable que de nombreux éléments évoluent, et vos initiatives de formation doivent prendre en compte ces évolutions !
« Il y a une vraie réalité post-formation : l’organisation doit se transformer en entreprise apprenante si elle veut bénéficier des acquis de la formation d’un collaborateur. Les managers doivent être capables de proposer à leurs équipes des parcours de formation alignés avec leurs projets réels sur le terrain et les opportunités d’évolution professionnelle. »
L’importance de la culture apprenante dans l’organisation
La troisième étape garante du succès de toute initiative de développement de l’employabilité, après le diagnostic et la conception pédagogique des formations, est la création d’une culture d’entreprise apprenante, pour faciliter l’adoption par les collaborateurs d’une logique d’apprentissage tout au long de la vie.
Chez OpenClassrooms, plusieurs leviers ont été identifiés et mis en place en interne pour favoriser le développement d’une telle culture.
Le premier élément essentiel est d’avoir de la visibilité et être alignés sur les compétences nécessaires à la pratique de notre métier. Il est important de donner à chacun la possibilité d’évaluer sa montée en compétences, de manière objective. Pour ce faire, l’équipe doit jouer un rôle moteur dans l’identification et l’évaluation des compétences de chacun.
« Nous avons co-construit en équipe un skillset dans lequel nous avons listé toutes les tâches métier de notre quotidien, et les compétences y étant associées. Ainsi, pour chacune, nous avons associé trois standards (junior, intermédiaire, avancé). Chaque membre de l’équipe peut ensuite se placer sur ce référentiel et visualiser ses forces et ses espaces de croissance. »
Cette démarche permet d’offrir des propositions claires d’avancée de carrière et des capacités de positionnement individuel !
Créer un cadre propice à l’apprentissage
En parallèle de ce type d’initiative, la création d’une Académie ou d’un centre de formation en interne peut elle aussi avoir des effets extrêmement positifs sur la capacité d’apprentissage des collaborateurs.
« Nous avons créé une Académie interne afin d’insuffler une dynamique apprenante, via l’organisation de workshops animés par des personnes externes à l’entreprise. Nous encourageons aussi le partage de connaissances entre membres de l’équipe, et facilitons l’apprentissage entre pairs. »
Enfin, un élément essentiel pour toute entreprise apprenante, consiste à cultiver la transparence. Dans une optique d’amélioration collective et individuelle, le point de départ est de pouvoir faire des retours de manière honnête. Ce concept, issu de la notion de radical candor de l'auteure Kim Scott, consiste à ne pas cacher, ni enrober une critique constructive. Pour accompagner ces retours candides, il est aussi important que les employeurs créent des espaces adaptés à la conversation.
