Comment mesurer les soft skills d’un candidat en entretien de recrutement ?

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Commençons par une question piège, qui cause bien des soucis aux responsables RH : comment se mesurent la créativité, l’esprit d’équipe, la transparence ? Vous séchez ? On a encore plus compliqué : comment mesurer ces compétences chez des personnes dont vous ignorez tout, à part ce qu’elles vous ont partagé dans leur CV ?

Les ‘soft skills’, ou compétences comportementales, sont des compétences très complexes à cerner et à quantifier. Pourtant, elles jouent un rôle crucial dans les performances des employés - et sont très recherchées par les organisations.

McKinsey prédit ainsi un bon de 24 % en termes d’heures travaillées d’ici 2030 pour les compétences sociales et émotionnelles, tandis que les compétences physiques et manuelles semblent vouées à décliner de 14 %. L’enquête identifie aussi des soft skills très demandés mais pénuriques, comme la capacité à résoudre des problèmes, la pensée critique, l’innovation et la créativité.

Cela signifie-t-il que vous deviez croire sur parole un candidat qui affirme avoir un excellent sens de la communication ou un leadership inné ?

Bonne nouvelle ; vous n’avez ni à vous fier à sa bonne foi, ni à votre petit doigt ! Dans cet article, on vous partage des outils concrets pour jauger les soft skills d’un talent en entretien.

L'importance des soft skills dans le recrutement

Nous avons tous déjà rencontré cette personne qui excelle dans son travail, mais avec laquelle personne ne veut partager une pause déjeuner (et encore moins la gestion d’un projet). C’est là toute la différence entre les hard skills (les compétences techniques) et le savoir-être, ou les soft skills (soit les compétences générales, qui ont plus trait au savoir être qu’au savoir faire). Ces dernières sont souvent la colle sociale des équipes - et un véritable moteur de performance !

Le hic, c’est que les soft skills ne s’apprennent pas sur les bancs de l’université. Personne n’a encore - malheureusement - inventé de diplôme en créativité ou de master en collaboration. Pourtant, elles sont indispensables pour interagir efficacement au sein d’une équipe, résoudre les problèmes qui se présentent, s’adapter à un environnement en constante évolution, etc.

Un candidat peut ainsi disposer de toutes les compétences techniques du monde, sans soft skills, il sera potentiellement inadapté au travail en équipe et (ou) inefficace dans son rôle. Une situation peu désirable pour les recruteurs et/ou les managers d’équipe ! 

C’est pourquoi il est si important de mesurer les soft skills d’un candidat au moment de l’entretien. Mais ce n’est pas chose si facile…

Les challenges liés à l’évaluation des soft skills en recrutement

Les soft skills sont difficiles à détecter, mesurer et quantifier. Elles comportent bien plus de zones grises que les compétences techniques, qui peuvent être évaluées au regard des diplômes obtenus ou au moyen de tests assez simples à mettre en œuvre. 

Autre complexité : l’appréciation que l’on fait d’une compétence comportementale va grandement varier en fonction de la personne qui évalue le candidat. L’idée que l’on se fait de la créativité ou du leadership d’un candidat dépend énormément de notre système de valeurs personnel, de notre expérience, etc. Ainsi, la mise en place d’un système de notation totalement objectif est presque impossible !

Et, même lorsque vous élaborez un bon système d’évaluation des soft skills, il n’est pas toujours facile d’en avoir une lecture précise lors du processus de recrutement. Il faut tenir compte de la nervosité du candidat (qui va essayer, sans toujours y arriver, de donner la meilleure impression possible), la nouveauté de son environnement, les interactions avec le recruteur qui peuvent influencer son comportement, etc. 

Pour résumer : il n’y a aucune méthode infaillible pour mesurer les soft skills d’un talent tant que l’on a pas réellement commencé à travailler avec lui. Néanmoins, il existe des astuces pour se faire une idée la plus fidèle possible de sa personnalité et de ses compétences générales.

Comment évaluer et mesurer les soft skills ?

Vous l’aurez compris, on ne peut pas mesurer les soft skills d’un candidat en se contentant de scanner son CV et sa lettre de motivation. Il va falloir pousser ses investigations un peu plus loin. 

Voici cependant 3 méthodes concrètes et éprouvées pour vous aider à tester les soft skills d’un talent pendant son recrutement. 

1. Évaluer les soft skills pendant l'entretien

L’un des moyens les plus courants d’évaluer les compétences générales des candidats reste le processus d’entretien, pendant lequel le recruteur va poser des questions au talent. Avant toute chose, cette interaction permet d’évaluer la manière dont il se comporte dans une situation relativement complexe et stressante. 

L’enjeu est d’adapter vos questions au type de compétences que vous souhaitez retrouver chez votre future recrue. Par exemple, si vous souhaitez évaluer son leadership, vous pouvez lui demander : 

• Parlez-moi d'une occasion où vous avez pris les devants alors que votre équipe était dans une position difficile ;

• Que feriez-vous si les membres de votre équipe n’étaient pas en accord avec vos instructions ?

Autrement dit - des questions ouvertes, qui laissent la place au talent de se mettre en valeur avec honnêteté et authenticité !

Bonus : mener l'entretien à plusieurs vous permet de bénéficier de différentes perspectives. Et donc, de ne pas réduire votre évaluation à la perspective d’une seule personne. Vous pouvez ainsi inviter un collègue à faire passer l’entretien avec vous, ou faire passer au candidat plusieurs entretiens avec différentes parties prenantes de l’entreprise. Attention cependant à ne pas intimider le candidat !

2. Tester les soft skills en faisant passer des exercices pratiques aux candidats

Une autre méthode pour évaluer les soft skills d’un candidat consiste à réaliser des simulations de scénarios réalistes. Cela peut se faire soit par le biais d'exercices de groupe, soit par des mises en situation de scénarios en lien avec le poste.

Ce type de méthode de recrutement utilisée pour mesurer les soft skills peut s'avérer fastidieuse. Dans la grande majorité des cas, les recruteurs l'utilisent plus tard dans le processus de sélection, ce qui peut biaiser les résultats puisqu’ils se seront déjà faits une idée assez précise des capacités des candidats. 

Pour éviter de tomber dans ce piège, vous pouvez miser sur un outil d’évaluation plus simple à mettre en place : la gamification. La ludification des expériences de recrutement peut en effet être un levier ultra efficace pour tester les candidats en situation et évaluer leur créativité ou leur capacité à résoudre un problème. Suivant ce précepte, l’entreprise McKinsey propose ainsi à ses candidats de se confronter au serious game ‘Solve Game’, qui permet aux candidats de travailler sur des simulations de problèmes réels que l'entreprise pourrait rencontrer.

3. Mesurer les soft skills via un test de personnalité

Dernière méthode pour mesurer les soft skills d’un candidat : utiliser un test de personnalité. Ce faisant, vous vous appuyez sur un outil pour évaluer le potentiel de vos futurs employés. L’idée est de poser rapidement une batterie de questions adaptées, pour apprendre à mieux connaître les candidats. 

Le souci, c’est que cette technique suppose en grande partie de vous reposer sur ce que les talents accepteront de dire d’eux-mêmes. En effet, il y a peu de chance qu’un candidat avoue manquer de patience avec ses collègues ou perdre complètement ses moyens dans un environnement stressant. Les tests de personnalité restent donc soumis à de nombreux biais - à moins qu’ils soient doublés de tests psychotechniques !

Comment noter les candidats sur la base de leurs soft skills

Finalement, quand on cherche à faire efficace pour mesurer les soft skills des candidats, on en revient à l’entretien. Mais plutôt que d’y aller la fleur au fusil, l’idée est de structurer l’interview pour pouvoir noter de la manière la plus objective possible des compétences générales comme la communication ou l’esprit d’équipe.

Dans ces entretiens structurés, vous utilisez une liste prédéfinie de questions d’entretien (et de questions de suivi) pour évaluer les compétences générales nécessaires au poste. Vous posez à tous vos candidats les mêmes questions, exactement dans le même ordre et utilisez un système de notation unique. 

Il peut s’agir par exemple d’une échelle à plusieurs niveaux (allant de faible à exceptionnel). Par exemple, la gestion des conflits ira de : 

• Niveau 1 (faible) : gère des situations interpersonnelles impliquant peu de tension ;

• Niveau 5 (exceptionnel) : gère des situations interpersonnelles impliquant un degré de tension élevé et propose des solutions de manière proactive pour désamorcer le conflit.

Pour qu’il soit plus efficace, ne limitez pas ce système de notation à vos seules observations. N'hésitez pas à contacter les précédents employeurs du candidat pour obtenir leurs évaluations et vous faire une idée plus fidèle de ses soft skills ! Mais attention à ne pas prendre pour “argent comptant” les retours de ces derniers - restez concentré sur les compétences nécessaires sur le poste sur lequel vous recrutez !