Profils rares et hautement qualifiés : comment les séduire et les garder ?
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Le marché de l’emploi est en pleine ébullition. La moitié des métiers que nous exercerons en 2030 n’existent pas encore. D’après l’étude « Future of Work » menée par le cabinet Korn Ferry, la France risque de manquer d’ici dix ans de plus d’1,5 millions de collaborateurs hautement qualifiés, soit un « manque à gagner » estimé à 214 milliards de dollars. Aujourd’hui déjà, les entreprises ont besoin de nouvelles compétences pour assurer leur transformation numérique. Et la rareté de certains profils crée ce qui s’apparente désormais à une véritable pénurie de talents. Le phénomène connaît une ampleur inédite mais la tendance peut encore être inversée en adoptant les bons réflexes RH. Analyse.
« Un plan de développement de compétences dès l’entrée en poste »
Parmi les métiers les plus recherchés en 2020, une étude menée par CIO met en exergue les professions d’architectes en intelligence artificielle et cloud et analystes en intelligence économique. Or ces compétences sont rares… Dans un contexte de « guerre des talents », le rapport employeur-employé évolue radicalement, jusqu’à s’inverser : il faut désormais séduire les futurs collaborateurs, voire les convaincre de rejoindre une entreprise, en s’adaptant à leurs besoins et en répondant à leurs attentes.
« Dans les conversations que j’ai pu avoir avec de nombreux responsables RH et managers, il est très courant que la question du plan de formation mis en place par l’entreprise soit posée dès l’entretien d’embauche par les candidats. »
Pour preuve, la volatilité des plus jeunes générations : 75% des millenials pensent que le fait de sauter d’un emploi à l’autre plusieurs fois a nettement amélioré leurs perspectives de carrière. « Les talents ont compris que l’employabilité à long terme est un sujet crucial et ils attendent de l’entreprise qu’elle y prenne part. Au-delà d’un contrat de travail, les candidats exigent un plan de développement de leurs compétences dès leur entrée en poste » abonde l’entrepreneuse.
Education as a Benefit
Ambitieuse, exigeante… Les qualificatifs pour désigner la jeune génération face au travail ne manquent pas d’envergure. En entreprise, plus de 85% des nouveaux collaborateurs prennent la décision de rester ou non dans les 6 premiers mois. Ainsi, pour séduire les nouvelles recrues sur le long terme, une culture forte, des opportunités ou des avantages pèsent fortement dans la balance. Mais la formation n’est pas en reste et devient un argument de plus en plus puissant.
À titre d’exemple, l’entreprise américaine Guild, fondée en 2015 par deux diplômées de l’université de Stanford, s’est rapidement imposée comme l’une des entreprises pionnières du mouvement « Future of Work ». Comment ? En s’associant grâce à son concept Education as a Benefit à des géants tels que Walmart, Disney, Discover, Taco Bell… pour permettre à leurs collaborateurs d’avoir accès à des formations diplômantes.
Le résultat ?
Un ROI de $2.44 pour tout dollar investi par une entreprise dans l’éducation de ses collaborateurs. Près de 93% d’entre eux restent dans l’entreprise au bout de 6 mois, contre 56% lorsque ce travail d’engagement par la formation n’a pas été mené.
Apprendre en permanence, un levier d’engagement exaltant pour les profils de la transformation numérique
Les premiers concernés sont encore ceux qui parlent le mieux de ce phénomène. Être stimulé tout au long de sa carrière, sentir que son entreprise est prête à faire des efforts pour nous garder… La volatilité est puissante, l’engagement auprès d’une équipe l’est aussi. Chez les profils « tech », la notion d’apprentissage est associée à un développement professionnel positif et grisant.
« Développer des compétences diverses et variées, savoir qu’on va grandir et évoluer tout au long de sa carrière, quand on est ingénieur, c’est exaltant. »
Un point de vue partagé par Bertrand Bloc’h, développeur iOS senior chez Veepee :
« C’est primordial de se mettre à jour en permanence au niveau des langages, frameworks et de la veille technologique, sinon au bout d’un moment, on n’a plus besoin de nous car nos compétences sont obsolètes. C’est ce qui fait l’intérêt du métier de développeur, d’apprendre en permanence ! »
Dans leurs entreprises, comme dans toutes celles qui ont sauté le pas de la formation continue, les candidatures ont augmenté de près de 20%.
