L’individu, moteur de la culture apprenante
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La formation joue aujourd’hui un rôle crucial dans le maintien de l’employabilité des collaborateurs, et dans la transition des entreprises vers un modèle d’organisation apprenante.
Cependant, le succès d’une formation ne dépend pas uniquement de sa qualité, mais en grande partie à la réceptivité des individus qui la suivent. Comment les organisations peuvent-elles motiver leurs collaborateurs et les encourager à adopter un learning mindset ?
Engager les individus dans un parcours d’apprentissage en continu
Dans toute entreprise apprenante, la culture est essentielle, car elle permet de diffuser à l’échelle un état d’esprit tourné vers l’apprentissage en continu. Cependant, une culture d’entreprise ne peut exister qu’à travers les individus qui la composent ! Et bien souvent, l’erreur que font les dirigeants est de considérer la formation comme une entité à part entière, composée de briques pédagogiques et d’objectifs stratégiques. Cette approche néglige l’ingrédient clé, pilier de voûte du succès : l’individu.
Car in fine, peu importe les initiatives lancées par une entreprise, c’est sur le collaborateur que repose l’essentiel de la responsabilité : l’organisation ne peut en aucun cas le contraindre à apprendre !
“Une organisation apprenante réussit à faire partager à tous ses employés, quel que soit leur poste occupé, sa conviction que c’est l’apprentissage qui permet à l’organisation et à ses membres de se développer”
Une question cruciale se pose donc depuis 20 ans aux professionnels de formation, depuis que le e-learning a mis l’apprenant au centre de la formation : comment renforcer l’engagement des employés dans leur démarche d’apprentissage ? Comment susciter et entretenir un désir généralisé d’apprendre ?
Plusieurs pistes déjà largement utilisées dans les organisations apprenantes sont envisageables :
Créer des opportunités d’apprentissage
Pour ce faire, deux leviers sont extrêmement propices : l’environnement et la culture.
L’environnement doit être légèrement inconfortable pour l’apprenant (pour le pousser à sortir de sa zone de confort), tout en créant un cadre de confiance dans lequel il se sent à l’aise pour expérimenter.
La culture, elle, doit encourager la prise d’initiatives, ainsi que la diversité des manières de faire et de penser.
C’est notamment le parti pris de Bruno Fournet, Directeur des Ressources Humaines chez Disneyland Paris, qui considère essentiel l’encouragement d’une culture mettant les individus au coeur du processus :
“Pour qu’une organisation soit réellement apprenante, la politique de formation doit être bien connectée et alignée avec la politique RH, qui elle-même doit être alignée avec la stratégie de l’entreprise. Au lieu de chercher plutôt la compétence à l’extérieur, il est essentiel d’aider chaque collaborateur à monter en compétences, de l’impliquer dans cette évolution. C’est une démarche qui prend du temps et de l’énergie, mais qui paie énormément à terme.”
Personnaliser à l’extrême la formation.
Plus la formation est alignée avec les intérêts, besoins et aspirations de l’individu, plus ce dernier sera enclin à s’y immerger !
Favoriser une culture du feedback.
Aspect important de la learning culture, la capacité à faire des retours honnêtes, et à entendre ceux de ses pairs est une formidable source d’apprentissage et de progrès.
Encourager le peer learning.
En parallèle de la culture du feedback, qui assure des relations saines entre les collaborateurs, le peer learning est un levier fantastique pour diffuser une culture apprenante à l’échelle. Cette approche permet non seulement de mettre en valeur certains collaborateurs, mais aussi de transférer leurs compétences et leur énergie à d’autres collaborateurs plus en marge ou en retrait, sans relation hiérarchique et sans pression.
Ces options ne sont qu’un infime aperçu du champ des possibles, mais peuvent se révéler redoutablement efficaces!
L’infinite learner, employé du futur ?
Il existe donc de nombreuses manières d’encourager le désir d’apprendre chez les collaborateurs. Et au-delà de sa contribution à la construction d’un modèle d’entreprise plus résiliente, la culture apprenante est aujourd’hui un levier extrêmement efficace de recrutement et de fidélisation des talents.
La notion d’Education as a Benefit désigne ainsi la mise à disposition d’opportunités de formation aux collaborateurs de l’entreprise. Cette stratégie, directement liée à la learning culture, a non seulement des répercussions positives sur le recrutement, mais aussi sur la rétention de talents (93% de rétention au bout de 6 mois, comparés à 56% pour les collaborateurs non engagés), ainsi que sur la productivité même de l'entreprise (tout dollar investi par une entreprise dans l’éducation de ses collaborateurs rapporte un ROI de $2,41).
Mais pour permettre à ce modèle vertueux de perdurer, il est aussi nécessaire pour l’organisation de repenser sa manière de recruter. Là où le traditionnel CV faisait office de sélection, les recruteurs se concentrent désormais sur les soft skills des individus. Et plus particulièrement, sur leur adaptabilité et leur capacité à apprendre.
Depuis quelques années, un nouveau profil de collaborateur émerge, de plus en plus recherché par les entreprises : celui de l’infinite learner. Cette notion, popularisée par le fondateur de LinkedIn Reid Hoffman, signifie “l’apprenant infini”.
Et pour Reid Hoffman, pour devenir un infinite learner, il faut avant tout laisser libre cours à sa curiosité et à sa créativité ! L’apprenant infini possède donc cette capacité de toujours découvrir et explorer de nouveaux aspects de son métier - ou de nouveaux métiers à part entière ! Ce faisant, il peut rebondir, changer de métier, d’équipe, d’objectifs… Sans trop de friction. Au contraire, l’infinite learner se nourrit de ses apprentissages et requiert un parcours de carrière très différent des anciens modèles linéaires !
Au vu des évolutions rapides de la plupart des marchés, et de la durée de vie toujours plus courte des compétences aujourd’hui, l’infinite learner semble être la solution idéale pour les entreprises : un profil stable mais évolutif, qui saura accompagner son organisation dans ses transformations successives.
