Recruter moins de juniors est-il vraiment une bonne idée ? (spoiler : non)
Sur le papier, l'équation paraît imparable : d'un côté un junior qui coûte à être formé et demande souvent des mois pour devenir productif, de l'autre une IA qui exécute la plupart des mêmes tâches confiées à ce dernier, en quelques secondes pour une fraction du prix.
La question a le mérite d’être légitime : pourquoi, dès lors, continuer à recruter de jeunes talents ? Cette logique séduit de plus en plus de directions financières des organisations. Mais elle est aussi, à moyen terme, l'une des décisions les plus risquées qu'une entreprise puisse prendre.
Chez OpenClassrooms, nous défendons une conviction inverse : c'est le cœur de notre mission de rendre l'éducation accessible. Nous sommes convaincus que l'IA ne rend pas les juniors obsolètes, mais plutôt qu'elle change ce qu'un junior bien formé peut apporter à une entreprise. À condition de le former aux bons usages.
Recruter moins de jeunes actifs : pourquoi ce raisonnement séduit ?
Soyons honnêtes : l'argument économique de l'IA est loin d'être absurde. Un junior demande un temps d'onboarding, un accompagnement managérial et un droit à l'erreur qui ont parfois un coût réel à court terme. Une IA générative, elle, ne prend pas de congés, reproduit rarement la même erreur à l'identique et peut traiter en quelques minutes ce qu'un débutant mettrait parfois des heures, voire des jours, à produire, du moins sur certaines catégories de tâches bien délimitées.
Sur des tâches encadrées et répétitives (comme la rédaction de comptes-rendus, des premières analyses ou encore la mise en forme de documents), certaines recherches donnent l'avantage à la machine en matière de productivité immédiate. Une récente étude du MIT menée auprès de professionnels diplômés sur des tâches d'écriture professionnelle de niveau intermédiaire a ainsi mesuré, avec l'usage de ChatGPT, une baisse de 40 % du temps moyen de réalisation et une hausse de 18 % de la qualité perçue des livrables. Ces résultats, obtenus en conditions d'étude sur des tâches spécifiques, ne se transposent pas mécaniquement à tous les métiers ni à toutes les situations de travail, mais ils suffisent à comprendre pourquoi le calcul séduit.
C'est cette logique de court terme qui a poussé certaines organisations à revoir drastiquement leurs volumes de recrutement junior : un document fuité a ainsi révélé que les objectifs de recrutement de la société PwC pour les collaborateurs juniors avaient été réduits de 32 % sur la période 2025-2028.
Pourtant, si le calcul se tient sur un tableur, il tient beaucoup moins sur cinq ans…
Ce que l'histoire nous apprend en matière de recrutement de juniors
Ce n'est pas la première fois qu'une vague technologique fait miroiter la possibilité de se passer d'une génération entière de débutants. L’ont ainsi précédée :
l'informatisation des bureaux dans les années 80-90 ;
l'externalisation massive des tâches à faible valeur ajoutée dans les années 2000 ;
ou encore la vague no-code plus récemment.
A chaque fois, la promesse est la même : moins de juniors, plus de rentabilité immédiate. Et à chaque fois, les entreprises qui ont le plus radicalement coupé ce vivier ont fini par payer la facture trois à cinq ans plus tard, sous forme de pénurie de profils intermédiaires dans leurs rangs et de coûts de recrutement externes explosifs pour compenser l'absence de viviers internes.
« Se priver d’une génération de juniors reviendrait à couper la chaîne de transmission des compétences, avec un risque direct sur la pérennité de l’entreprise. »
Le secteur du conseil et de l'audit vit aujourd'hui une version accélérée de ce débat. Certains cabinets assument publiquement une réduction de leurs embauches juniors, quand d'autres tiennent une position inverse. La directrice des ressources humaines de Deloitte France a ainsi rappelé publiquement que se priver d'une génération de juniors reviendrait à couper la chaîne de transmission des compétences, avec un risque direct sur la pérennité de l'entreprise. Un discours partagé par ses homologues de KPMG et PwC, pour qui réduire ces recrutements au nom de l'IA relèverait d'une erreur stratégique majeure.
Entreprise à mission depuis 2018 avec un objectif inscrit dans ses statuts, rendre l'éducation accessible, OpenClassrooms milite pour que l'accès à l'emploi reste ouvert au plus grand nombre, y compris (et surtout) dans les périodes de transformation technologique. En 2025, 43 242 personnes ont déclaré une évolution professionnelle positive suite à leur formation OpenClassrooms.
Notre rapport de mission 2026 détaille cet engagement en toute transparence.
Le dilemme du pipeline
Le pipeline de talents : c’est là que se situe le vrai risque, souvent sous-estimé par les directions financières. Car sans recrutement de juniors aujourd'hui, pas de profils intermédiaires demain, ni de seniors après-demain. Une entreprise qui coupe ce flux ne fait pas seulement une économie ponctuelle ; elle interrompt un cycle de transmission des compétences qui prend, structurellement, plusieurs années à se reconstituer une fois rompu.
Ce gap générationnel n'est pas qu'un problème théorique. Il se traduit concrètement par un vivier de recrutement qui s'assèche, un savoir-faire interne qui ne se renouvelle plus et surtout une relève qui n'existe simplement pas quand les seniors actuels quittent l’entreprise. Et contrairement à un outil d'IA, on ne recrute pas un collaborateur expérimenté "sur étagère" du jour au lendemain : l'expertise se construit sur le terrain, avec beaucoup de temps et en se confrontant à la réalité de l'entreprise. Un enjeu d’autant plus fort que la pénurie de seniors se profile : selon les chiffres de la DARES, entre 2019 et 2030, 7,4 millions de personnes cesseront leur emploi pour fin de carrière, soit 673 000 en moyenne chaque année, et plus d'un quart de l'emploi actuel sera renouvelé du fait des seniors qui quitteront leur poste.
Recruter des profils juniors : une responsabilité qui dépasse le seul calcul économique
Derrière la question du recrutement de profils juniors, il y a aussi un enjeu de société que les entreprises ne peuvent pas totalement ignorer. La jeunesse française traverse une période de fragilisation bien réelle. Selon une étude de la Mutualité française, de l'Institut Montaigne et de l'Institut Terram menée en 2025, un quart des 15-29 ans présente des symptômes dépressifs, un chiffre en grande partie lié à la précarité, à l'instabilité professionnelle et à l'incertitude sur l'avenir. Les mêmes travaux soulignent que cette détresse psychologique rend paradoxalement ces jeunes plus susceptibles d'être exclus du marché du travail, créant un cercle vicieux qui s'auto-alimente.
Employer un jeune, le former, le confronter au réel du monde professionnel, ce n'est donc pas seulement une décision de recrutement. C'est aussi participer, à son échelle, à maintenir l'employabilité d'une génération entière, plutôt que d'ajouter de la précarité à la précarité.C'est aussi la raison d'être d'OpenClassrooms depuis sa création : rendre l'éducation accessible suppose que les portes des entreprises restent ouvertes à celles et ceux qui se forment. Notre rapport de mission 2026 souligne que cet accès s'élargit : les demandeurs d'emploi représentent désormais 60 % de nos étudiants admis, et la part des admis ayant un faible niveau de qualification initiale a grimpé à 35 %.
L'argument "AI-ready" : la vraie carte à jouer
Au-delà de ces considérations, il est important pour les recruteurs de prendre la mesure d'un enjeu tout aussi décisif : couper le flux de recrutement juniors, c'est se couper de la génération la plus à l'aise avec l'IA. Les jeunes actifs d'aujourd'hui ont grandi avec ces outils, les utilisent naturellement pour leurs projets personnels et académiques, et entretiennent avec la technologie un rapport bien plus fluide que leurs aînés. Ce sont eux, en réalité, qui ont déjà développé les « compétences IA » que les entreprises cherchent désormais.
Loin d'être un pari risqué, le jeune talent devient un accélérateur d'adoption de l'IA en interne. À condition, évidemment, qu'on lui donne le cadre méthodologique pour l'utiliser à bon escient plutôt que de le laisser livré à lui-même. C'est justement le pari qu'a fait OpenClassrooms : dès les mois qui ont suivi la sortie de ChatGPT, notre école publiait un cours pour apprendre à l'utiliser, puis intégrait des modules IA dans l'ensemble de ses formations.
Aujourd'hui, 100 % des étudiants OpenClassrooms sont formés aux usages de l'IA appliqués à leur métier, à travers des scénarios professionnels réels, et un étudiant sur deux utilise déjà Companion, l'outil d'accompagnement par IA disponible en continu. Derrière ce choix, une conviction portée par Mathieu Nebra, co-fondateur d’OpenClassrooms : à l’ère de l’IA, le rôle d'une formation n'est plus d'apprendre à exécuter des tâches que la machine absorbe, mais d'apprendre à résoudre des problèmes, à se débrouiller face à l'inconnu, à garder l'esprit critique sur ce que produit l'outil. La pédagogie par projet, qui met les étudiants face à des situations métiers réelles, prépare exactement à cela.
Le mot de la fin
Aujourd’hui, la bonne question n’est pas « faut-il recruter moins de juniors ? » mais « quels juniors recruter, et comment les former ? » Les entreprises qui sauront transformer leurs alternants et jeunes recrues en talents AI-ready auront une longueur d'avance, à la fois sur la compétence technique et sur la fidélisation des talents. Celles qui couperont ce vivier aujourd'hui devront, comme leurs prédécesseurs à chaque vague technologique, en payer le prix dans quelques années.
C'est cette logique qu'OpenClassrooms applique à ses propres parcours. Les enseignements IA sont intégrés à tous les types de formation, et les programmes eux-mêmes sont actualisés en continu pour suivre l'évolution réelle des métiers. La formation Product Manager, par exemple, a été entièrement revue pour intégrer pleinement l'IA et le no-code, devenus partie intégrante du quotidien de tout Product Manager. Un signe, parmi d'autres, que former des talents AI-ready requiert un travail permanent de mise à jour, au rythme de l’évolution des outils.
