Culture, état d’esprit, inclusivité : piliers de l’organisation apprenante

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L’organisation apprenante est au cœur de tous les débats aujourd’hui ! Elle permet en effet aux entreprises qui adoptent son modèle de devenir plus résilientes, mais aussi plus flexibles.

Au-delà d’un ensemble de processus et de caractéristiques organisationnelles, l’entreprise apprenante repose également sur des éléments intangibles, notamment sur la création d’une culture apprenante forte, mais aussi d’un environnement favorable à la diversité.

La culture apprenante selon Bruno Fournet, Directeur des Ressources Humaines chez Disneyland Paris

Bruno Fournet est Directeur des Ressources Humaines chez Disneyland Paris. À ce titre, il s’occupe entre autres de la brique Learning & Development de l’entreprise, qui inclut des éléments divers comme :

• • l’intégration à l’entreprise (et l’immersion dans la culture Disney)

• • les formations (réglementaires, métier, de développement, transverses, de prévention des risques professionnels, pour les jeunes leaders…)

Pour mener à bien tous ces projets, Bruno anime une équipe d’une centaine de collaborateurs. Son enjeu principal pour Disneyland Paris ? Recruter et fidéliser des talents, dans un contexte qu’il juge de plus en plus volatil.

Pour lui, la culture Disneyland Paris fait partie des piliers d’attractivité de sa marque employeur. Appartenant au Groupe Disney, l’entreprise Disneyland Paris se situe à la croisée de nombreuses cultures (française, américaine,...). Et ce faisant, Disneyland Paris a ainsi adopté une forme de culture apprenante, reposant notamment sur les retours d’expérience et le partage de connaissances.

Comme le résume Bruno :

“Nous encourageons cette culture du feedback et du retour d’expérience, à la fois au niveau des projets et au niveau individuel. ”

— Bruno Fournet • Responsable des Ressources Humaines, Disneyland Paris

Et pour lui, la culture et sa propension à s’exprimer à l’échelle de l’organisation est très dépendante de l’état d’esprit de ses collaborateurs. Comme il l’explique : “Je pense que dans la culture, il y a une question d’état d’esprit. Il faut savoir se dire que c’est indispensable de faire un feedback à quelqu’un, même si le feedback ne sera pas uniquement positif. Il faut se poser les bonnes questions vis-à-vis de ses collaborateurs :

• Est-ce qu’on leur permet d’essayer et de faire des erreurs ?

• Comment développer la bienveillance ?

• Comment, même si l’on est pas d’accord, débattre sereinement pour apprendre ensemble ?”

L’état d’esprit individuel de chaque collaborateur est donc un autre élément clé du succès des organisations apprenantes.

L'état d'esprit du collaborateur, levier essentiel de l’organisation apprenante

Dans la liste des compétences clés dans l’avenir du travail du World Economic Forum, « les techniques d’apprentissage actif » arrivent en 2ᵉ position. Cette position ne doit rien au hasard. Au contraire, elle illustre à merveille une prise de conscience forte des organisations : celle du rôle de chaque collaborateur dans leur évolution.

Puisque les compétences ont désormais des durées de vie qui se comptent en à peine quelques mois, la volonté et la capacité à apprendre vite (et bien) devient la compétence par excellence. En effet, elle conditionne largement le développement des autres compétences !

Dans l’organisation apprenante, l’apprentissage ne se limite pas au “top-down” (descendant) et aux plans de formation définis par les responsables des Ressources Humaines. Au contraire, l’approche privilégiée se veut “bottom-up” (ascendante) et collaborative. L’organisation offre au collaborateur les moyens d’un apprentissage en continu, et le collaborateur accompagne à son échelle la transformation de son organisation.

Comme le résume Michel Diaz,

“On peut parler de relation partenariale entre l’organisation et l’individu (...) : l’organisation apprenante veut offrir à chaque individu les moyens de son développement par la formation et l’accompagnement (en particulier par la mobilisation du « manager coach »). (...) Réciproquement, l’employé d’une telle organisation saisit toute occasion d’apprendre en lien avec les opportunités dont il se tient activement informé. ”

— Michel Diaz • Directeur Associé, Féfau

Inclusivité & performance dans l’organisation apprenante

Dernier pilier de l’organisation apprenante : sa propension à encourager l’inclusivité.

Comme l’explique Michel Diaz, “Dans l’organisation apprenante, aucun employé n’est abandonné au bord du chemin. En particulier, les employés sur le terrain sont considérés, car d’eux dépendent largement la performance opérationnelle de l’organisation et l’entretien d’un corpus de savoir-faire précieux qu’aucun manuel de procédure ne saurait remplacer.”

Par ailleurs, comme le souligne Michel Diaz, “la notion d’inclusion n’est pas réduite à celle de diversité, malgré ce que nombre de programmes de formation donnent à penser dans le cadre des stratégies D&I (Diversité & Inclusion) en plein développement dans les entreprises outre-atlantique”.

“L’inclusion ne doit pas faire l’impasse sur celle des employés de première ligne qui, travaillant dans la santé, le transport, le soin à la personne, le commerce, l’industrie… nous ont « sauvé la mise » pendant la crise.”

Pour en savoir plus sur les organisations apprenantes, leurs points communs, ce qui les différencie, mais surtout ce qui leur permet de mieux réussir, visionnez la discussion entre :

• Michel Diaz, directeur associé chez FEFAUR

• Andrea Bertone, Chief Revenue Officer chez OpenClassrooms.