Mieux former ses managers, c’est aussi fidéliser ses collaborateurs
Partager l’article
Selon une étude d’O.C. Tanner, 89% des employeurs pensent que leurs collaborateurs démissionnent à cause de leur niveau de revenu. En réalité, cela ne concerne que 12% des démissionnaires. Une incompréhension qui en dit long sur le bouleversement des attentes professionnelles des employés... Qu’on se le dise, les traditionnelles augmentations salariales annuelles et autres avantages du Comité d’Entreprise ne suffisent plus (même si ces sujets restent, bien sûr, des éléments importants). Dans une société post-crise sanitaire, c’est tout autre chose qui se joue dans la construction des carrières. Notre décryptage pour y voir plus clair.
Fidéliser ses collaborateurs, oui, mais pourquoi ?
En 2021, les raisons principales qui poussent des collaborateurs à quitter une entreprise sont, entre autres :
• L’impression de ne pas être assez considéré et reconnu dans son travail
• L’absence de défis, doublé d’un manque de stimulation intellectuelle
• Une mauvaise intégration à la culture d’entreprise
• Une perte de sens dans les missions au quotidien.
Ces frustrations impliquent de nouvelles attentes, et donc de nouvelles solutions. L'embauche est un processus long et complexe, recruter régulièrement de nouveaux salariés et les former coûte cher. À chaque recrutement, ce sont autant de temps et d’argent investis pour former la nouvelle recrue à votre culture d’entreprise et lui permettre d’être à 100 % opérationnelle.
Si le collaborateur qui démissionne est susceptible de rejoindre l’un de vos concurrents et d’y partager ses connaissances et bonnes pratiques, celui qui reste longtemps connaît mieux que quiconque votre culture, vos produits, politiques et directives. Une atmosphère de travail stimulante, des employés talentueux et motivés par ce qu’ils font, un impact direct sur la productivité et le succès de l’entreprise… c’est un cercle vertueux !
Le parcours de formation, une solution puissante au cœur de la stratégie RH
Chez Total par exemple, la formation fait partie intégrante du développement de l’engagement des collaborateurs.
« Nous investissons beaucoup sur nos salariés, en particulier les fonctions techniques qui se forment sur de très longues durées. Ce positionnement déclenche un certain niveau d’attente de la part de nos collaborateurs : ils ont l’habitude d’être formés fréquemment et sont vraiment demandeurs, en attente sur ce sujet. »
Un discours inspirant, qui permet d’envisager plusieurs pistes pour mettre en place un programme de formation continue :
Organiser des rendez-vous de formation informels entre pairs, afin de renforcer les liens sociaux et la culture d’apprentissage ;
Créer des parcours de formation personnalisés aux enjeux de carrière de chacun pour inviter les collaborateurs à se dépasser ;
Identifier des ambassadeurs, responsables de diffuser de nouveaux outils et de nouveaux contenus pédagogiques dans leurs équipes.
“People leave managers, not companies”
Selon une étude réalisée auprès d’employés de plusieurs villes aux États-Unis, près de la moitié des répondants déclarent avoir quitté leur poste en raison des faibles compétences managériales de leurs supérieurs. Ils sont 56% à penser que les managers sont promus prématurément et 60% qu’il auraient besoin d'une formation de gestion.
« La formation est réellement perçue comme un levier de progrès pour chacun. »
Pourtant, gérer une équipe à distance ou développer son leadership ne s’improvise pas. Il est donc fondamental de mettre en place les outils nécessaires pour que l’ensemble des managers de votre entreprise puissent, eux aussi, continuer à développer leurs compétences. Au-delà d’élargir leur horizon professionnel, vous bâtissez également les fondations solides d’une culture apprenante, où chaque collaborateur apprend de ses pairs, et vos équipes s’en portent mieux !
La formation des salariés n'est plus un avantage facultatif ou réservé à certains postes. Elle est attendue par les talents d’aujourd’hui et donne une indication claire sur les valeurs de l'employeur. En misant sur le développement des compétences, c’est une véritable valorisation des collaborateurs et un intérêt actif pour leur réussite - pas seulement dans leur poste actuel, mais pour leur capacité à s’engager avec vous sur le long terme.
