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RH en première ligne : gagner en agilité pour affronter l’incertitude

RH en première ligne : gagner en agilité pour affronter l’incertitude - Image

Les derniers mois ont été intenses pour les équipes RH, entre crise sanitaire, sociale et économique au sein des entreprises.

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Elles ont dû gérer les urgences « au pied levé » tout en étant sur tous les fronts : comprendre et s’approprier les textes gouvernementaux, gérer le chômage partiel, rassurer et accompagner les équipes, mettre en œuvre le télétravail, assurer la santé et la sécurité des collaborateurs et réfléchir à l’organisation de demain.

Dans ce contexte d'incertitude, il est évident qu’un plan annuel prévu en amont, n’est pas envisageable. Il a fallu s’adapter, et mettre en place des cycles plus courts, offrant beaucoup plus de flexibilité et de souplesse. L’agilité est donc le maître mot.

Qu’entend-on ici par agilité:

Plus de flexibilité et de souplesse sur tous les dispositifs RH
Une méthodologie agile qui regroupe tout ce qui est proximité avec les équipes métiers : rester au contact du terrain et des besoins au quotidien plutôt que de réaliser une collecte des besoins de façon annuelle.

Cet article suit notre Webinar Actualité RH, dans lequel nous analysons les problématiques rencontrées par les RH en cette période d’incertitude et proposons des pistes d’actions.

 

Quels sont les principaux enjeux auxquels font face les RH en ce moment ?

1. Rester au contact de chacun des collaborateurs et du terrain pour centraliser toute l’information.

L’objectif? Avoir une vision très claire de ce qu’il se passe dans l’entreprise pour pouvoir être réactif et parer au plus urgent en déléguant les actions à mettre en place.

2. S’adapter et accompagner les équipes dans un contexte changeant et incertain en identifiant un plan d’actions sur des cycles très courts (plutôt que annuellement comme c’est habituellement le cas).

Que ce soit au niveau des managers qui doivent gérer les équipes dans des situations inédites (soit en télétravail, soit en présentiel mais avec des conditions de travail dégradées , soit avec du chômage partiel), ou au niveau des collaborateurs.

3. Organiser une communication claire en interne.

4. Selon les industries : Relancer ou non des recrutements, et gérer l’onboarding dans un environnement 100% en ligne. 

Pour découvrir des solutions à ces problématiques, visionnez le webinar offert par Vincent Hammoudi, Senior Strategic Account Executive chez OpenClassrooms, Colombe Mandula, COO de Simundia et Thibaud Martin, CEO de Jubiwee.

VOIR LE REPLAY

Comment rester au contact du terrain et identifier les besoins? 

  • Être disponible, à l’écouter et faire confiance aux collaborateurs.

  • Mettre en place des systèmes de boucles de feedback permanents pour avoir des communications contextuelles et de proximité. Cela peut par exemple prendre la forme de questionnaires auxquels les collaborateurs répondent anonymement. L’objectif est alors de connaître l’état d’esprit général des équipes et d’identifier les situations qui nécessitent une intervention rapide. 
    Ensuite veiller à donner accès à ces données anonymes aux managers pour qu’ils puissent prendre action.
     
  • Décentraliser l’opérationnel en s’appuyant sur le maillage managérial de proximité car ce sont eux qui vont pouvoir faire le lien avec la réalité des équipes, le contexte du quotidien et la stratégie d’entreprise.  

Comment accompagner les managers et
les collaborateurs ?

  • Miser sur l’humain et sur les soft skills : les collaborateurs ont besoin de lien, d’être rassuré. Lors d’une période d’incertitude il est important d’avoir les outils pour apprendre à gérer ses émotions, son stress, à communiquer, fédérer et déléguer tout en étant à distance et organiser son temps. Il existe de nombreux cours et formations utiles pour se former sur ces sujets.

  • Ne pas appuyer sur le bouton stop de la formation : il est essentiel de continuer d’anticiper les besoins en compétences en interne et de proposer des programmes de formation aux collaborateurs pour les développer.
    Malgré le risque de restrictions budgétaires, il est important de ne pas regarder uniquement le budget à l’instant T, mais d’analyser le coût d’opportunité en se demandant par exemple “qu’est-ce que je risque de perdre si je ne continue pas à former mes collaborateurs?” ou encore “comment vais-je répondre aux besoins de l’entreprise à long terme, vue la rapidité d’obsolescence des compétences?”.

  • Accompagner les collaborateurs lors de la mise en place de nouveaux outils, pour que les gens s’en emparent, et prennent le réflexe de les utiliser.

  • Identifier la mesure d’impact de tout nouvel outil mis en place et mesurer concrètement les résultats.
    Veiller également à mesurer les indicateurs d’adoption dès le début : Est-ce que les managers se connectent régulièrement pour voir les résultats et suivre les évolutions.

Comment rassurer en communiquant?

  • Veillez à ne pas laisser les collaborateurs dans le flou et éviter un environnement propice aux rumeurs et à la perte de motivation.

  • Réaliser des communications régulières et simples.

  • Dans le cas de mise en place de nouveaux outils, communiquer en interne sur les raisons qui ont conduit à ce choix et de mettre en place des kits de pédagogie pour apprendre à les utiliser facilement et rapidement.

Comment gérer les recrutements? 

  • Avez-vous pensé à l’alternance pour recruter de nouveaux collaborateurs? Les mesures exceptionnelles mises en place par le gouvernement permettent de bénéficier d’aides allant jusqu’à 8000 euros. Et faire confiance à un jeune peut être un moyen d’inculquer une culture d’agilité en apportant de nouvelles compétences.

  • Faire participer les collaborateurs d’autres départements lors de ces recrutements pour garder la cohérence et renforcer cette culture d’agilité.

Vous souhaitez en apprendre plus? Visionnez le replay de notre webinar dédié à l’actualité RH, avec Vincent Hammoudi, Senior Strategic Account Executive chez OpenClassrooms, Colombe Mandula, COO de Simundia et Thibaud Martin CEO de Jubiwee.

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