Onboarding : quand les managers prennent le relai

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Vous venez de recruter un nouveau talent au sein de votre entreprise. Mais après quelques semaines d’onboarding qui se sont bien déroulées, l’intégration n’est pas finie et se poursuit pendant le premier semestre. C’est en effet une période déterminante pour la réussite au sein du poste.

Alors que nouveau collaborateur doit faire ses preuves et monter en compétences rapidement, le manager devient capital pour le suivi de l’intégration. Comment accompagner cette période parfois délicate ?

 

On peut distinguer 3 phases d’intégration, qui demandent une coordination entre RH et managers pour assurer la montée en compétences et l’intégration du nouveau collaborateur.

Phases Onboarding

 

Aidez les managers à adapter leur accompagnement

22% du turnover survient dans les 45 premiers jours de travail. Or, les managers de proximité sont indispensables pour la réussite des premiers mois. Comment réaliser alors une transition “sans coutures” entre les RH et le manager après les premiers jours d’onboarding ?

Pour réussir ce passage de témoin, les professionnels RH peuvent guider les managers vers une méthode d’accompagnement adaptée. Par exemple, une formation sur le management situationnel les aidera à mieux appréhender la situation de dépendance de leurs nouveaux collaborateurs. En effet, ces derniers auront besoin lors de leurs premières missions d’être informés, de recevoir du feed-back régulier. Un management structurant, rapproché, leur permettra de trouver leurs marques, avant de passer à un style plus participatif. L’objectif : naviguer avec agilité pour accompagner ses équipes vers une situation de plus grande autonomie.

Evoquez l’ensemble des dimensions de la prise de poste

Un aspect important de l’accompagnement des nouveaux collaborateurs est liée à la qualité de l’écoute et des échanges avec leur management. Cet aspect est déterminant pour l’acquisition de compétences et la progression du nouveau salarié. En effet, 53% d’entre eux développent leur compétences à travers leurs échanges, expériences et l’apprentissage collaboratif (source : Deloitte, 2018).

 Les équipes RH peuvent ainsi aider les managers à définir des points informels de manière régulière. Ces moments représenteront un baromètre pour “ausculter” la motivation des nouveaux arrivants et accompagner leur développement. Mais surtout, les RH peuvent aider le manager à trouver la bonne posture à adopter : poser des questions ouvertes, valoriser les réalisations déjà effectuées et responsabiliser le nouveau collaborateur.

 

Voici quelques exemples de questions à poser (attention à privilégier des questions ouvertes) :

  • Quels sont les aspects les plus appréciés dans le poste ? Les aspects surprenants ?
  • Que pensez-vous de la formation proposée dans l’onboarding ?
  • Comment se déroule l’intégration dans l’équipe ? 
  • Quelles ressources et outils sont nécessaires pour mener à bien sa mission ?

Onboarding : planification d'entretiens pour poursuivre l'intégration

Encouragez la définition d’objectifs de petite et de grande ampleur

La frustration de ne pas y arriver ou de ne pas saisir l’ensemble des attentes peut parfois bloquer un nouveau collaborateur. Pour encourager son développement, aidez le manager à définir des objectifs simples, avec des indicateurs de réussite et de temps. Le référentiel “SMART” (Simple, Mesurable, Accessible, Réaliste, Temps) peut aider à les structurer.

 

Ces objectifs permettront d’évaluer de manière transparente la progression des nouveaux arrivants et d’adapter leurs objectifs de développement au fil de l’eau. Il est important de confier à la fois des missions à court terme qui permettront d’obtenir des résultats rapides et de renforcer la motivation du nouveau collaborateur, comme des objectifs plus importants qui lui permettront de se projeter et témoigneront d’une confiance grandissante par son management.

 

 


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