Employabilité des salariés : quelles actions l’entreprise peut-elle déployer ?

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Lorsqu’on évoque l’employabilité des salariés, la question de trouver un équilibre entre les démarches individuelles et collectives se pose d’emblée. Car c’est un fait : les premiers acteurs de l’employabilité des salariés ne sont autres… que les salariés eux-mêmes (enquête IFOP – Monster). Vient ensuite l’entreprise, pour 24% des répondants. Or, elle a une responsabilité légale sur la question, comme l’a rappelé récemment la réforme de la formation professionnelle. Comment offrir les bonnes opportunités, développer l’employabilité et accompagner la mobilité des salariés ? Voici quelques pistes pour y répondre.

Mettez en place une démarche prospective

Développer l’employabilité des salariés commence avec une vision claire de la stratégie future de l’entreprise et de l’impact qu’elle aura sur les métiers. Quels sont les emplois qui se transforment radicalement avec la technologie ? Comment accompagner les salariés dans l’évolution des compétences nécessaires à leur fonction ?

Avoir un dispositif d’analyse des emplois de l’entreprise, comme la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC), est essentiel. La cartographie des métiers et compétences qu’elle propose permet de mesurer l’écart entre les compétences actuelles et celles identifiées pour le futur.

Employabilité des salariés

Intégrez une dimension agile à votre GPEC

Un changement de paradigme s’opère avec le dispositif de GPEC. Jusque-là, cette démarche était assez statique. Aujourd’hui, elle demande à être inscrite dans le rythme des transformations que le digital impose… En suivant l’évolution des salariés sur un cycle plus court, on peut s’assurer en temps réel de leur progression et révéler leur potentiel.

L’agilité est un ingrédient indispensable de cette démarche : il faut être en mesure d’absorber l’évolution des compétences très rapidement. A l’entreprise de trouver des outils pratiques, faciles d’utilisation, pertinents et régulièrement mis à jour pour répondre à ce besoin. Par exemple, les modules de formation de digital learning permettent, via des tableaux de bord agiles, de suivre de manière très fine l’évolution des compétences des salariés.

 

Un changement de paradigme : le salarié prend en main sa formation

À la création de la législation sur la formation en 1971, l’employeur était responsable de leur employabilité. Aujourd’hui, ce modèle s’inverse. Par les moyens d’accès au savoir et aux savoir-faire, chacun devient, en tant que salarié, gig worker, auto-entrepreneur, intérimaire, prestataire, demandeur d’emploi, maître de son apprentissage.

Avec l’adoption de formes complémentaires de formation (digital learning, par exemple), l’entreprise peut proposer une solution flexible. Ces formations apportent des outils pratiques à mettre en oeuvre pour un budget maîtrisé. Par leur intégration plus fluide dans le quotidien et leur modularité, elles offrent la possibilité de s’adapter en continu et d’acquérir les compétences nécessaires pour rester employable.

 

Développez différentes façons d’apprendre

Seuls 66% des cadres et 38% des employés reçoivent une formation professionnelle chaque année, toutes tailles d’entreprises confondues (source INSEE). C’est un problème, car la formation est un impératif pour conserver son employabilité et son autonomie professionnelle. Cependant, les pratiques des entreprises évoluent pour partager la responsabilité de la formation avec les salariés. Par exemple, un acteur de l’énergie a récemment mis en place un large programme de formation en “blended learning” (formation à la fois digitale, mobile et présentielle). Cette démarche permet de mobiliser ses agents à se former de manière intuitive et quotidienne. Une façon de les inciter à apprendre en continu !

Accompagnez la mobilité de vos salariés

La conception de l’évolution professionnelle a radicalement évolué. La mobilité est souvent une option envisagée par le salarié. Près de deux tiers des cadres y songent dans les 3 prochaines années – que ce soit à l’intérieur ou l’extérieur de l’entreprise (source APEC, 2017). Savoir l’accompagner fait partie intégrante du développement des salariés et du renforcement de leur employabilité.

La mobilité est aussi une option intéressante pour les entreprises dans le sens où les fonctions sont aujourd’hui de plus en plus imbriquées. Il est de plus en plus nécessaire de connaître et comprendre les activités des équipes avec lesquelles on interagit. Ce n’est pas seulement un enjeu individuel, mais aussi collectif. La mobilité interne est essentielle pour développer un enrichissement mutuel entre différents parcours de carrière.

En tant qu’entreprise, cela se traduit par un dispositif d’écoute et de la mise en place de programmes de mobilité (voir notre cours dédié). Par exemple, elle peut imaginer des parcours croisés entre différents métiers, ou des évolutions internationales pour enrichir l’expérience de carrière d’un salarié.


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