Automatisation : comment préparer ses équipes au changement ?

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Ce n’est un secret pour personne : nombreux seront les salariés qui devront évoluer avec l’automatisation progressive des emplois. Mais il reste difficile de mesurer l’importance de ce changement. La situation varie grandement en fonction du niveau d’études des individus et du poste occupé.

Alors que pour certains, il s’agit de s’habituer à évoluer avec de nouveaux outils et d’adopter une posture d’apprentissage permanent, il s’agit pour d’autres de se préparer à un changement de carrière plus conséquent. Comment anticiper cette évolution au sein de l’entreprise ?

 

Une priorité : accompagner les salariés les plus vulnérables à l’automatisation

Les salariés les plus touchés par l’automatisation sont surtout ceux qui n’ont pas de diplômes de l’enseignement supérieur. De fait, 40% des actifs avec un niveau inférieur au Bac occupent des métiers à fort risque d’automatisation…contre 5% des actifs diplômés de l’enseignement supérieur. (source : Ministère du travail).

Ces chiffres éloquents posent la question suivante : comment identifier au sein de l’entreprise les emplois les plus impactés à moyen terme ? Comment préparer les salariés à faire face à un futur fait de bouleversements perpétuels ? Il s’agit d’une question essentielle, même si l’avenir semble difficile à prédire : la vitesse de développement des technologies impose de s’y préparer dès maintenant. La raison en est simple. Les disruptions technologiques vont nécessiter une plus grande capacité d’adaptation pour faire face à une vie de perpétuels changements. C’est un phénomène auquel nous ne sommes pas bien préparés, comme en témoigne l’épidémie actuelle de stress au travail.

Au sein de l’entreprise, ces perspectives futures se traduisent par :

  • la nécessité d’avoir une vision globale des métiers de l’entreprise et de leur évolution potentielle en lien avec la stratégie de l’entreprise et la Responsable RH,
  • l’information sur les dispositifs de formation existants, et le lancement d’actions spécifiques, comme le bilan de compétences, ou l’apprentissage d’un nouveau métier.
  • l’encouragement auprès les managers afin qu’ils deviennent des relais en matière de formation, mais aussi de gestion de carrière.

 

Faire évoluer la culture d’apprentissage de l’entreprise

Créer de nouveaux emplois et réformer les habitudes d’apprentissage des salariés ne constitue pas un effort unique. Nombreux sont les gouvernements qui lancent des programmes. En France par exemple, le Plan d’Investissement dans les Compétences prévoit 15 milliards d’euros sur 5 ans pour répondre aux besoins futurs de formation.

Les entreprises, et à une autre échelle, les équipes et salariés, ont également un rôle à jouer. Là encore, prendre en main son avenir professionnel par la formation représente une “assurance”. Cela permet de conserver des compétences pertinentes sur le marché du travail. Une vérité d’autant plus grande alors que de plus en plus de salariés devront se familiariser avec de nouvelles technologies et régulièrement changer de profession.

Cependant, la culture de l’entreprise a aussi des conséquences majeures sur la capacité des individus à gérer leur futur professionnel. Si un dispositif de formation est en place, encore faut-il que l’équipe dirigeante et les salariés au sein de l’entreprise encouragent l’apprentissage continu et responsabilisent les salariés. Concrètement, cette culture peut s’incarner par plusieurs actions :

  • Faire des managers les coachs de vos équipes, en dédiant par exemple un temps d’échange régulier avec eux. Une autre solution est de proposer aux managers des objectifs liés à la formation de leurs équipes, et pas seulement à leur performance,
  • Miser sur le développement de vos talents : c’est la clé pour développer l’innovation et la productivité au sein de l’entreprise. À l’ère de la personnalisation, une proposition de formation généralisée ne conviendra pas à tous. N’hésitez pas à impliquer vos managers pour qu’ils passent du temps avec chaque salarié et l’aident à prendre en main sa carrière.
  • Proposer une solution de formation flexible. “C’est bien beau de vouloir privilégier la formation, mais quand ai-je réellement le temps de le faire?” Cette interrogation fait partie des problématiques classiques au sein d’une entreprise. Pour y répondre, la formation se doit d’être flexible, disponible sur plusieurs supports. Elle doit aussi être le plus accessible possible pour vos équipes quelle que soit leur situation.
  • Montrer l’exemple : la confiance et la transparence sont indispensables pour développer une réelle culture d’apprentissage. Cela passe avant tout par la capacité de l’équipe dirigeante de partager ses propres projets en matière de formation continue.

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